İşten çıkarmalara ilişkin protokol
AMITAI CEO'su Fernando Senties, işten çıkarmaların etik bir şekilde yapılması, yasalara uygunluğun sağlanması, çalışana zarar veren anlaşmalardan kaçınılması ve her şeyden önce durumun empati ve saygıyla ele alınması gerektiğine dikkat çekiyor.
“Durumu yönetmek tüm bu süreçteki en önemli şey. İş kaybı, insandaki en büyük stres nedenlerinden biridir. Bu nedenle bu, tam olarak empati fikri olan 'altın kural' ilkesine göre yapılmalıdır, yani diğer kişiye size davranılmasını istediğiniz gibi davranılmalıdır” diyor Sentíes.
Ayrıca insan kaynakları uzmanı Ivonne Vargas, açık ve doğrudan iletişimin önemli olduğunu vurguluyor. “Mali nedenler, yeniden yapılanma veya düşük performans nedeniyle işten çıkarılma nedenlerini şeffaf bir şekilde açıklamak, duygusal etkiyi en aza indirmek için çok önemli” diyor.
Bu anlamda mahremiyet de esastır; Macalpin örneğinde olduğu gibi, işten çıkarmanın kamuoyu önünde duyurulması, çalışan için travmatik bir deneyim yaratabilir.
İşten ayrılma sürecinin bir diğer önemli unsuru, iş piyasasına geri dönmek için psikolojik destek ve tavsiye sunmaktır. Her ne kadar tüm şirketler bunu yapmasa da, üzerine bahis oynamak işveren markasının değerini artırır.
Vargas, “İş arama danışmanlığı veya işe yerleştirme programları gibi bir geçiş planı, işten çıkarılan çalışanların deneyiminde büyük bir fark yaratabilir” diye ekliyor. Bu tür önlemleri uygulayan şirketler, en zor zamanlarda bile çalışanlarının refahını gözeten bir bağlılık gösteriyor.
Kötü bir işten çıkarmanın sonuçları
Gustavo Macalpin'in kovulması, iletişim kurma ve kovulmayı yönetme açısından ne yapılmaması gerektiğine bir örnek. Ivonne Vargas, şefkatli, doğrudan ve net bir mesajın çalışanın duygularını yönetmek için hayati önem taşıdığını vurguluyor.
Vargas deneyimine göre, hazırlık ve duygusal duyarlılık eksikliğinin çalışanların stresini artırabildiğini ve geri kalan ekibin moralini etkileyen kırgınlık yaratabildiğini gözlemledi.
Üstelik haberin verilme şekli de çok önemli. Vargas, “Önceden haber verilmeyen vakalar biliyorum; onlara sadece eşyalarını saklamaları için bir kutu veriliyor” diyor. Bu tür durumlar yalnızca rahatsızlığı daha da artırıyor ve çalışanın bu kadar zor bir dönemde kendisine saygı duyulduğunu hissetmesini zorlaştırıyor.
İşten çıkarmanın doğru yönetilmesi yalnızca çalışana değil aynı zamanda şirkete de fayda sağlar. Gallup verilerine göre, İşten çıkarmaları adil ve empatik bir şekilde ele alan kuruluşlar %25 daha az yasal hak talebinde bulunuyor. Ayrıca işten çıkarmalar sırasında hassasiyet gösteren bir şirket, sorumlu bir işveren olarak imajını güçlendirebilir.
Aksine, kötü yönetilen bir işten çıkarma, yeni yetenekleri çekmede zorluklar ve kuruluşta kalan çalışanların bağlılıklarının azalması gibi olumsuz sonuçlara yol açabilir. Gustavo Macalpin vakasında, hızlı bir şekilde yeni fırsatlar bulmasına rağmen, işten çıkarılma şekli Canal 66'nın kamuoyundaki imajına zarar verdi, çünkü işten çıkarılma soğuk ve duyarsız olarak algılandı.
Hem Vargas hem de Senties, şirketlerin işten çıkarmaları yönetmek için resmi bir protokole sahip olmaları gerektiği konusunda ısrar ediyor. Bu, yöneticileri duygusal zeka ve zor durumlarla başa çıkma konusunda eğitmeyi içerir. Uzman, “Çoğu zaman yöneticiler bu süreçleri empatik bir şekilde yönetmek için duygusal zeka konusunda eğitimden yoksundur” diyor.
Açık bir protokol, işten çıkarmadan sorumlu kişinin ruh haline bağlı olmaksızın kararların tutarlı bir şekilde alınmasına yardımcı olur. Ayrıca çalışanın haklarına saygı gösterilmesini ve sürecin insani ve profesyonel bir şekilde yönetilmesini sağlayacak bir çerçeve sağlar.
AMITAI CEO'su Fernando Senties, işten çıkarmaların etik bir şekilde yapılması, yasalara uygunluğun sağlanması, çalışana zarar veren anlaşmalardan kaçınılması ve her şeyden önce durumun empati ve saygıyla ele alınması gerektiğine dikkat çekiyor.
“Durumu yönetmek tüm bu süreçteki en önemli şey. İş kaybı, insandaki en büyük stres nedenlerinden biridir. Bu nedenle bu, tam olarak empati fikri olan 'altın kural' ilkesine göre yapılmalıdır, yani diğer kişiye size davranılmasını istediğiniz gibi davranılmalıdır” diyor Sentíes.
Ayrıca insan kaynakları uzmanı Ivonne Vargas, açık ve doğrudan iletişimin önemli olduğunu vurguluyor. “Mali nedenler, yeniden yapılanma veya düşük performans nedeniyle işten çıkarılma nedenlerini şeffaf bir şekilde açıklamak, duygusal etkiyi en aza indirmek için çok önemli” diyor.
Bu anlamda mahremiyet de esastır; Macalpin örneğinde olduğu gibi, işten çıkarmanın kamuoyu önünde duyurulması, çalışan için travmatik bir deneyim yaratabilir.
İşten ayrılma sürecinin bir diğer önemli unsuru, iş piyasasına geri dönmek için psikolojik destek ve tavsiye sunmaktır. Her ne kadar tüm şirketler bunu yapmasa da, üzerine bahis oynamak işveren markasının değerini artırır.
Vargas, “İş arama danışmanlığı veya işe yerleştirme programları gibi bir geçiş planı, işten çıkarılan çalışanların deneyiminde büyük bir fark yaratabilir” diye ekliyor. Bu tür önlemleri uygulayan şirketler, en zor zamanlarda bile çalışanlarının refahını gözeten bir bağlılık gösteriyor.
Kötü bir işten çıkarmanın sonuçları
Gustavo Macalpin'in kovulması, iletişim kurma ve kovulmayı yönetme açısından ne yapılmaması gerektiğine bir örnek. Ivonne Vargas, şefkatli, doğrudan ve net bir mesajın çalışanın duygularını yönetmek için hayati önem taşıdığını vurguluyor.
Vargas deneyimine göre, hazırlık ve duygusal duyarlılık eksikliğinin çalışanların stresini artırabildiğini ve geri kalan ekibin moralini etkileyen kırgınlık yaratabildiğini gözlemledi.
Üstelik haberin verilme şekli de çok önemli. Vargas, “Önceden haber verilmeyen vakalar biliyorum; onlara sadece eşyalarını saklamaları için bir kutu veriliyor” diyor. Bu tür durumlar yalnızca rahatsızlığı daha da artırıyor ve çalışanın bu kadar zor bir dönemde kendisine saygı duyulduğunu hissetmesini zorlaştırıyor.
İşten çıkarmanın doğru yönetilmesi yalnızca çalışana değil aynı zamanda şirkete de fayda sağlar. Gallup verilerine göre, İşten çıkarmaları adil ve empatik bir şekilde ele alan kuruluşlar %25 daha az yasal hak talebinde bulunuyor. Ayrıca işten çıkarmalar sırasında hassasiyet gösteren bir şirket, sorumlu bir işveren olarak imajını güçlendirebilir.
Aksine, kötü yönetilen bir işten çıkarma, yeni yetenekleri çekmede zorluklar ve kuruluşta kalan çalışanların bağlılıklarının azalması gibi olumsuz sonuçlara yol açabilir. Gustavo Macalpin vakasında, hızlı bir şekilde yeni fırsatlar bulmasına rağmen, işten çıkarılma şekli Canal 66'nın kamuoyundaki imajına zarar verdi, çünkü işten çıkarılma soğuk ve duyarsız olarak algılandı.
Hem Vargas hem de Senties, şirketlerin işten çıkarmaları yönetmek için resmi bir protokole sahip olmaları gerektiği konusunda ısrar ediyor. Bu, yöneticileri duygusal zeka ve zor durumlarla başa çıkma konusunda eğitmeyi içerir. Uzman, “Çoğu zaman yöneticiler bu süreçleri empatik bir şekilde yönetmek için duygusal zeka konusunda eğitimden yoksundur” diyor.
Açık bir protokol, işten çıkarmadan sorumlu kişinin ruh haline bağlı olmaksızın kararların tutarlı bir şekilde alınmasına yardımcı olur. Ayrıca çalışanın haklarına saygı gösterilmesini ve sürecin insani ve profesyonel bir şekilde yönetilmesini sağlayacak bir çerçeve sağlar.