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En tiempos de crisis económica o cambios estructurales, muchas empresas recurren a los despidos masivos como una medida rápida para reducir costos. Sin embargo, este recurso que parece efectivo a corto plazo puede tener consecuencias más complejas de lo que parece a primera vista. Desde el impacto emocional en los empleados hasta los costos ocultos y el daño a la reputación, la pregunta aquí es si ¿realmente los despidos resuelven un problema o solo lo postergan? José Luis Aguilera, director de Right Management de ManpowerGroup, señala que los despidos masivos suelen ser el resultado de reajustes tras cambios drásticos, como la pandemia o fusiones empresariales. “Es cierto que vimos ajustes importantes después del auge tecnológico que dejó la pandemia; conforme los hábitos de consumo se regularizaron, las necesidades de las empresas cambiaron”, explica.
El problema, agrega Aguilera, no es solo la pérdida de empleos, sino las repercusiones emocionales y de salud que esto genera en los afectados. Está demostrado que perder el empleo aumenta la probabilidad de sufrir problemas de salud en los primeros 18 meses. “El trabajo no solo da ingresos, también da propósito, identidad y comunidad”, puntualiza. Nelson Gómez, director de Indeed México, coincide en que los despidos tienen un impacto inmediato, pero también generan costos invisibles, como la pérdida de talento clave o indemnizaciones altas. Además, alerta sobre el impacto moral en los que se quedan. “Los empleados que sobreviven a los recortes suelen sentirse inseguros y sobrecargados, lo que puede llevarlos a buscar opciones en otras empresas”, añade. El panorama es claro: reducir la plantilla puede ser una solución rápida para los libros contables, pero sin una estrategia sólida, las empresas corren el riesgo de generar desconfianza y perder competitividad.
¿Qué alternativas existen? Nelson Gómez sugiere alternativas menos drásticas para sortear tiempos difíciles. “Medidas como reducir horas laborales, ofrecer semanas más cortas o congelar contrataciones pueden evitar los despidos y mantener a los equipos unidos”. Incluso menciona la posibilidad de licencias voluntarias no remuneradas o ajustes salariales temporales en niveles directivos. Pero Aguilera recalca la importancia de un enfoque humano en estas decisiones. Las empresas pueden apoyarse en servicios de outplacement , programas que ayudan a los empleados desvinculados a encontrar nuevas oportunidades. “Ocho de cada diez empresas coinciden en que estos servicios son clave para proteger la reputación de la marca”, apunta. Asimismo, Aguilera advierte que un despido masivo no siempre soluciona los problemas. “Muchas veces, las compañías se ven obligadas a recontratar personal meses después al descubrir que sus operaciones se quedaron cortas de talento clave. Al final, terminan gastando más tiempo y recursos en el proceso”. En línea con esta visión, Richard Townsend, director en Robert Walters, comenta que las empresas deben considerar una redistribución interna de talentos clave en lugar de despidos. “Un despido masivo puede parecer una solución rápida, pero las empresas deben analizar sus implicaciones a largo plazo. Redistribuir el talento clave hacia áreas estratégicas no solo evita pérdidas, sino que fortalece la capacidad operativa y mantiene la moral del equipo intacta”. ¿Qué se debe priorizar? Aquí entra una cuestión fundamental: el equilibrio entre eficiencia operativa y responsabilidad humana. El objetivo, según Nelson Gómez, debería ser “identificar áreas de oportunidad que permitan generar ahorros sin dañar la moral o la reputación de la empresa”. Por otro lado, José Luis Aguilera sugiere que las compañías necesitan más planeación a largo plazo para evitar medidas apresuradas que impacten negativamente la confianza de su equipo y del mercado, mientras que Townsend destaca la importancia de priorizar estrategias que minimicen riesgos futuros. “Las empresas deben considerar la movilidad interna hacia áreas donde puedan aportar valor estratégico. Despedir apresuradamente puede generar escasez de habilidades, sobrecargar a los equipos restantes y, a menudo, resultar en costosos procesos de recontratación en el corto plazo”, reitera. En términos simples, no se trata solo de números; se trata de personas. Porque al final del día, un despido masivo puede cortar costos, pero también cortar la lealtad, la motivación y, peor aún, la capacidad de recuperación a largo plazo. Los despidos masivos no son solo cifras en un Excel. Son historias, familias y talentos que se pierden. Si bien a veces parecen inevitables, las empresas deben considerar alternativas viables, desde reducciones de jornada hasta reestructuraciones internas. Si bien la solución no es sencilla, pero en tiempos de crisis las empresas deben demostrar que pueden ser eficientes sin dejar de ser humanas. Porque, al final, los equipos fuertes son los que sacan a flote a las organizaciones cuando las aguas se ponen difíciles. ]]>
En tiempos de crisis económica o cambios estructurales, muchas empresas recurren a los despidos masivos como una medida rápida para reducir costos. Sin embargo, este recurso que parece efectivo a corto plazo puede tener consecuencias más complejas de lo que parece a primera vista. Desde el impacto emocional en los empleados hasta los costos ocultos y el daño a la reputación, la pregunta aquí es si ¿realmente los despidos resuelven un problema o solo lo postergan? José Luis Aguilera, director de Right Management de ManpowerGroup, señala que los despidos masivos suelen ser el resultado de reajustes tras cambios drásticos, como la pandemia o fusiones empresariales. “Es cierto que vimos ajustes importantes después del auge tecnológico que dejó la pandemia; conforme los hábitos de consumo se regularizaron, las necesidades de las empresas cambiaron”, explica.
El problema, agrega Aguilera, no es solo la pérdida de empleos, sino las repercusiones emocionales y de salud que esto genera en los afectados. Está demostrado que perder el empleo aumenta la probabilidad de sufrir problemas de salud en los primeros 18 meses. “El trabajo no solo da ingresos, también da propósito, identidad y comunidad”, puntualiza. Nelson Gómez, director de Indeed México, coincide en que los despidos tienen un impacto inmediato, pero también generan costos invisibles, como la pérdida de talento clave o indemnizaciones altas. Además, alerta sobre el impacto moral en los que se quedan. “Los empleados que sobreviven a los recortes suelen sentirse inseguros y sobrecargados, lo que puede llevarlos a buscar opciones en otras empresas”, añade. El panorama es claro: reducir la plantilla puede ser una solución rápida para los libros contables, pero sin una estrategia sólida, las empresas corren el riesgo de generar desconfianza y perder competitividad.
¿Qué alternativas existen? Nelson Gómez sugiere alternativas menos drásticas para sortear tiempos difíciles. “Medidas como reducir horas laborales, ofrecer semanas más cortas o congelar contrataciones pueden evitar los despidos y mantener a los equipos unidos”. Incluso menciona la posibilidad de licencias voluntarias no remuneradas o ajustes salariales temporales en niveles directivos. Pero Aguilera recalca la importancia de un enfoque humano en estas decisiones. Las empresas pueden apoyarse en servicios de outplacement , programas que ayudan a los empleados desvinculados a encontrar nuevas oportunidades. “Ocho de cada diez empresas coinciden en que estos servicios son clave para proteger la reputación de la marca”, apunta. Asimismo, Aguilera advierte que un despido masivo no siempre soluciona los problemas. “Muchas veces, las compañías se ven obligadas a recontratar personal meses después al descubrir que sus operaciones se quedaron cortas de talento clave. Al final, terminan gastando más tiempo y recursos en el proceso”. En línea con esta visión, Richard Townsend, director en Robert Walters, comenta que las empresas deben considerar una redistribución interna de talentos clave en lugar de despidos. “Un despido masivo puede parecer una solución rápida, pero las empresas deben analizar sus implicaciones a largo plazo. Redistribuir el talento clave hacia áreas estratégicas no solo evita pérdidas, sino que fortalece la capacidad operativa y mantiene la moral del equipo intacta”. ¿Qué se debe priorizar? Aquí entra una cuestión fundamental: el equilibrio entre eficiencia operativa y responsabilidad humana. El objetivo, según Nelson Gómez, debería ser “identificar áreas de oportunidad que permitan generar ahorros sin dañar la moral o la reputación de la empresa”. Por otro lado, José Luis Aguilera sugiere que las compañías necesitan más planeación a largo plazo para evitar medidas apresuradas que impacten negativamente la confianza de su equipo y del mercado, mientras que Townsend destaca la importancia de priorizar estrategias que minimicen riesgos futuros. “Las empresas deben considerar la movilidad interna hacia áreas donde puedan aportar valor estratégico. Despedir apresuradamente puede generar escasez de habilidades, sobrecargar a los equipos restantes y, a menudo, resultar en costosos procesos de recontratación en el corto plazo”, reitera. En términos simples, no se trata solo de números; se trata de personas. Porque al final del día, un despido masivo puede cortar costos, pero también cortar la lealtad, la motivación y, peor aún, la capacidad de recuperación a largo plazo. Los despidos masivos no son solo cifras en un Excel. Son historias, familias y talentos que se pierden. Si bien a veces parecen inevitables, las empresas deben considerar alternativas viables, desde reducciones de jornada hasta reestructuraciones internas. Si bien la solución no es sencilla, pero en tiempos de crisis las empresas deben demostrar que pueden ser eficientes sin dejar de ser humanas. Porque, al final, los equipos fuertes son los que sacan a flote a las organizaciones cuando las aguas se ponen difíciles. ]]>