Her ne kadar bu bir kural olmasa da. Çünkü kıdemi daha yüksek olan bir kişinin işini en iyi şekilde yapmadığını gösteren çeşitli işaretler vardır. Bu, şirketle bağlantı eksikliğini, harcanan çabanın karşılığının yetersiz olduğu algısını veya değişimin olmayışından dolayı hüsrana uğramayı içerebilir.
Bu durumlarda Jorge Mérida, gerçek liderlik yeteneğinin kişilerarası dinamikleri yönetme ve üretken ve uyumlu bir çalışma ortamını teşvik etme becerisinde test edildiğini vurguluyor çünkü günün sonunda örnek olarak liderlik etmesi ve şirketin değerlerini iletmesi gereken kişinin lider olması gerekiyor basamaklı bir etkiyle.
“Bir çalışanda istenmeyen davranışlar ortaya çıktığında, liderin altta yatan nedeni belirlemesi önemlidir. Kişinin yaşadığı olasılık tükenmişlik ya da motivasyon ve bağlılık eksikliği nedeniyle sessiz bir istifayı ifade ettiklerini söylüyorlar” diyor işyeri refah uzmanı.
Teşhis konulduktan sonra lider, istenmeyen davranışlar konusunda açık konuşarak durumu düzeltebilir. Mérida, insanları sorun çıkaranlar olarak sınıflandırmak yerine, onların davranışlarını anlamanın ve çalışanlar arasında saygıyı, barış içinde bir arada yaşamayı ve karşılıklı ilgiyi teşvik eden kurumsal politika ve uygulamaları teşvik etmenin önemli olduğunu söylüyor.
Çatışmayı nasıl tersine çeviririz?
Natura İnsan Kaynakları Direktörü Renata Maldonado, işyerindeki çatışmaların çözümünde çalışan merkezli bir yaklaşımı paylaşıyor. Stratejileri, davranışlarının ardındaki nedenleri anlamak için, röportajlar ve yansıtıcı sorular aracılığıyla çalışanı dikkatle dinlemekle başlar. Bu süreç, çalışma ortamınızı ve kişisel yaşamınızı keşfetmeyi içerir.
İşbirlikçinin bakış açısı anlaşıldıktan sonra, antrenörlük ve davranışınızı değiştirmenize yardımcı olacak destek. Bu yaklaşım aynı zamanda gerekli desteği sağlayabilecek liderler geliştirmeyi de içerir.
Daha sonra, “tersine çevirme planı” olarak bilinen ve işbirlikçinin altı aylık bir süre içinde ulaşması gereken hedeflerin ayrıntılarını içeren bir kalkınma planı oluşturulur. Bu hedefler niteliksel, niceliksel ya da her ikisinin birleşimi olabilir.
Geri alma planının uygulanması sırasında, düzenli performans incelemeleri ve yapıcı geri bildirimlerle çalışanın ilerlemesini değerlendirmek için sürekli izleme gerçekleştirilir. Çalışan belirlenen hedefleri karşılamıyorsa, şirketten ayrılma olasılığı zaten dikkate alınmaktadır.
“Fakat buna ulaşmadan önce ilk tepkimiz her zaman onların dünyasını tanımak ve ardından da bir iş yapmak olacaktır. antrenörlükçalışanın kötüleyen veya pek rahat olmayan bir kişiden, daha çok bir değişim temsilcisi ve mutlu bir işbirlikçi haline gelmesini sağlayan bir gelişim planı aracılığıyla,” diyor Maldonado.
Öte yandan, Meksika'daki KPMG'nin İnsan Sermayesi ve Yetenek Yönetimi Danışmanlığı ortağı Olivia Segura, çalışanların yetkilendirilmesinin önemini vurguluyor ve liderliğin şirketin üst yönetimiyle sınırlı olmadığını, her bireyin kendi bünyesinde liderlik yapabileceğini vurguluyor. veya uzmanlık veya sorumluluk alanı.
Çatışmalı davranışları önlemek için KPMG'de herkesin kendisini kendi faaliyet alanlarında lider olarak gördüğü, saygı ve dürüstlük gibi şirket değerleriyle uyumlu bir kültürü teşvik etmeye odaklanıyorlar. Organizasyon içindeki olumlu liderlik modellerini referans alarak herkesin bu değerlere uyumlu ve tutarlı olmasını sağlamaya çalışıyoruz.
“Herhangi bir şirkette liderlik tarzını veya liderlik anlayışını izole edilmiş veya ulaşılamaz bir şey olarak sürdürmekten kaçınılmalıdır. Daha doğrusu bunu herkesin günlük hayatında üstlenmesi gereken ortak bir sorumluluk olarak görmektir. Bu, iletişim ve şirketin değerlerinin tüm eylemlerde ve kararlarda nasıl uygulamaya konulacağına dair örneklerle pekiştiriliyor” diyor Segura.
Buna ek olarak, danışmanlık firması hangi davranışların izin verildiği ve hangilerinin izin verilmediği konusunda net parametreler oluşturuyor ve bu parametreler aracılığıyla düzeltilebilecek olanlar arasında net bir ayrım yapılıyor. antrenörlük veya iyileştirme planları ve taciz veya işyerinde şiddet gibi tamamen kabul edilemez olanlar.
Mérida, etkili çatışma yönetimi ve liderliğin empati, etkili iletişim ve kuruluşun değer ve hedeflerine ortak bağlılığın bir kombinasyonunu gerektirdiği sonucuna varıyor.
“Çalışma ekibinizde çatışmalı davranışlara sahip bir çalışan varsa, onu belirtmeden veya sınıflandırmadan önce neden bu şekilde davrandığını sormanız ve destek vermeniz yerinde olur çünkü işyerinde ilişkileri yönetmedeki başarı, davranışları ele almaktan geçer.” sorunları yapıcı bir şekilde ele alıyor ve olumlu ve işbirlikçi bir çalışma kültürünü teşvik ediyor” diyor uzman.
Bu durumlarda Jorge Mérida, gerçek liderlik yeteneğinin kişilerarası dinamikleri yönetme ve üretken ve uyumlu bir çalışma ortamını teşvik etme becerisinde test edildiğini vurguluyor çünkü günün sonunda örnek olarak liderlik etmesi ve şirketin değerlerini iletmesi gereken kişinin lider olması gerekiyor basamaklı bir etkiyle.
“Bir çalışanda istenmeyen davranışlar ortaya çıktığında, liderin altta yatan nedeni belirlemesi önemlidir. Kişinin yaşadığı olasılık tükenmişlik ya da motivasyon ve bağlılık eksikliği nedeniyle sessiz bir istifayı ifade ettiklerini söylüyorlar” diyor işyeri refah uzmanı.
Teşhis konulduktan sonra lider, istenmeyen davranışlar konusunda açık konuşarak durumu düzeltebilir. Mérida, insanları sorun çıkaranlar olarak sınıflandırmak yerine, onların davranışlarını anlamanın ve çalışanlar arasında saygıyı, barış içinde bir arada yaşamayı ve karşılıklı ilgiyi teşvik eden kurumsal politika ve uygulamaları teşvik etmenin önemli olduğunu söylüyor.
Çatışmayı nasıl tersine çeviririz?
Natura İnsan Kaynakları Direktörü Renata Maldonado, işyerindeki çatışmaların çözümünde çalışan merkezli bir yaklaşımı paylaşıyor. Stratejileri, davranışlarının ardındaki nedenleri anlamak için, röportajlar ve yansıtıcı sorular aracılığıyla çalışanı dikkatle dinlemekle başlar. Bu süreç, çalışma ortamınızı ve kişisel yaşamınızı keşfetmeyi içerir.
İşbirlikçinin bakış açısı anlaşıldıktan sonra, antrenörlük ve davranışınızı değiştirmenize yardımcı olacak destek. Bu yaklaşım aynı zamanda gerekli desteği sağlayabilecek liderler geliştirmeyi de içerir.
Daha sonra, “tersine çevirme planı” olarak bilinen ve işbirlikçinin altı aylık bir süre içinde ulaşması gereken hedeflerin ayrıntılarını içeren bir kalkınma planı oluşturulur. Bu hedefler niteliksel, niceliksel ya da her ikisinin birleşimi olabilir.
Geri alma planının uygulanması sırasında, düzenli performans incelemeleri ve yapıcı geri bildirimlerle çalışanın ilerlemesini değerlendirmek için sürekli izleme gerçekleştirilir. Çalışan belirlenen hedefleri karşılamıyorsa, şirketten ayrılma olasılığı zaten dikkate alınmaktadır.
“Fakat buna ulaşmadan önce ilk tepkimiz her zaman onların dünyasını tanımak ve ardından da bir iş yapmak olacaktır. antrenörlükçalışanın kötüleyen veya pek rahat olmayan bir kişiden, daha çok bir değişim temsilcisi ve mutlu bir işbirlikçi haline gelmesini sağlayan bir gelişim planı aracılığıyla,” diyor Maldonado.
Öte yandan, Meksika'daki KPMG'nin İnsan Sermayesi ve Yetenek Yönetimi Danışmanlığı ortağı Olivia Segura, çalışanların yetkilendirilmesinin önemini vurguluyor ve liderliğin şirketin üst yönetimiyle sınırlı olmadığını, her bireyin kendi bünyesinde liderlik yapabileceğini vurguluyor. veya uzmanlık veya sorumluluk alanı.
Çatışmalı davranışları önlemek için KPMG'de herkesin kendisini kendi faaliyet alanlarında lider olarak gördüğü, saygı ve dürüstlük gibi şirket değerleriyle uyumlu bir kültürü teşvik etmeye odaklanıyorlar. Organizasyon içindeki olumlu liderlik modellerini referans alarak herkesin bu değerlere uyumlu ve tutarlı olmasını sağlamaya çalışıyoruz.
“Herhangi bir şirkette liderlik tarzını veya liderlik anlayışını izole edilmiş veya ulaşılamaz bir şey olarak sürdürmekten kaçınılmalıdır. Daha doğrusu bunu herkesin günlük hayatında üstlenmesi gereken ortak bir sorumluluk olarak görmektir. Bu, iletişim ve şirketin değerlerinin tüm eylemlerde ve kararlarda nasıl uygulamaya konulacağına dair örneklerle pekiştiriliyor” diyor Segura.
Buna ek olarak, danışmanlık firması hangi davranışların izin verildiği ve hangilerinin izin verilmediği konusunda net parametreler oluşturuyor ve bu parametreler aracılığıyla düzeltilebilecek olanlar arasında net bir ayrım yapılıyor. antrenörlük veya iyileştirme planları ve taciz veya işyerinde şiddet gibi tamamen kabul edilemez olanlar.
Mérida, etkili çatışma yönetimi ve liderliğin empati, etkili iletişim ve kuruluşun değer ve hedeflerine ortak bağlılığın bir kombinasyonunu gerektirdiği sonucuna varıyor.
“Çalışma ekibinizde çatışmalı davranışlara sahip bir çalışan varsa, onu belirtmeden veya sınıflandırmadan önce neden bu şekilde davrandığını sormanız ve destek vermeniz yerinde olur çünkü işyerinde ilişkileri yönetmedeki başarı, davranışları ele almaktan geçer.” sorunları yapıcı bir şekilde ele alıyor ve olumlu ve işbirlikçi bir çalışma kültürünü teşvik ediyor” diyor uzman.