Bunu, büyüme fırsatlarının eksikliği, kişisel yaşam ve iş yaşamı arasındaki dengesizlik, esneklik eksikliği, empatik liderliğin yokluğu ve elverişsiz bir çalışma ortamı takip ediyor. Ancak istifa nedeni, çalışanın yaşam evresine, işine ve çalıştığı kuruma ilişkin ilgi ve duygularına bağlıdır.
Bu bağlamda López şunu garanti ediyor: İşverenler işten ayrılma oranları konusunda ne yapacaklarını bilmiyor. %45'i insanların maaş sorunları ve daha fazla esneklik arayışı nedeniyle işten ayrıldığına inanıyor ancak Pandapé'den gözlemledikleri şey, işverenlerin onları neden bıraktıklarını gerçekten bilmek için genellikle uygun göstergeleri kullanmadıklarıdır.
Çalışan memnuniyetini ölçmek için en çok kullandıkları şey genel sorular içeren anketlerdir. Çok az şirket çıkış anketi ve görüşmesi yapıyor ve ayrıca ayrılan çalışanın dürüst olduğunun ve neden ayrıldığını belirttiğinin de garantisi yok. “Bazen kapıyı kapatmamak için kişi samimi olmuyor.”
Rapor Kurumsal İlişkiler 2024 Tahmini: Zorlu bir yıl için kurumsal aktivizmDanışmanlık firması LLYC tarafından anketlere ve trend analizlerine dayanarak hazırlanan rapor, CEO'ların %75'inin önümüzdeki aylarda yetenekleri çekmeyi ve elde tutmayı ana endişeleri olarak gördüğünü ortaya koyuyor. Ancak bu liderlerin yalnızca %30'u şirketlerinin bu zorlukla yüzleşmeye hazır olduğuna inanıyor.
Şirketler ne yapıyor?
Çalışmada O İşin GeleceğiKurumsal gayrimenkul hizmetleri konusunda uzmanlaşmış JLL firmasının 13 Latin Amerika ülkesindeki 300'e yakın şirketten alınan bilgileri dahil ettiği araştırmada, bilgi eksikliğinin şirketlerin girişimlerini bağlamsallaştırma ve sahiplerin ve yatırımcıların eğilimleri tahmin etme becerilerini sınırladığı tespit edildi. ve stratejik kararlar alın.
JLL Doluluk Planlama Direktörü Nuri Mouriño'ya göre, özellikle hibrit planlarda ofise katılımı ölçecek ve teşvik edecek iç politikaların bulunmaması ve yeteneklerin elde tutulması bir zorluk olduğundan işin geleceği henüz tanımlanmadı.
López, bazı şirketlerin insan kaynakları stratejilerinde ayarlama yaptığını söylüyor. Ana eylemler arasında kariyer ve eğitim planlarının optimizasyonu ve uygulanması, çalışma ortamının iyileştirilmesi, yeteneğin tanınması ve ödüllendirilmesi, piyasaya göre maaş ayarlamaları, organizasyon kültürünün işbirlikçilerin ihtiyaçlarına göre uyarlanması ve yönetimin eğitimi yer almaktadır. takım. yönetmek.
Yönetici, çalışan bağlılığını artırmaya odaklanan bir stratejinin tercih edilmesini tavsiye ediyor çünkü bu strateji yalnızca işten ayrılmayı ve yetenek kaybını azaltmakla kalmıyor, aynı zamanda çalışanların yüksek düzeyde stres ve gerginlik yaşadığı küresel bağlamda uzun vadeli üretkenliği de garanti altına almayı amaçlıyor. üstler, sessiz istifaları da tetikleyebilecek faktörler.
Rotasyon nasıl önlenir veya azaltılır?
İş hijyeni uzmanı Esperanza Martínez, bir şirkette personel değişimini önlemek veya azaltmak için ekipler arasında açık iletişimin teşvik edildiği olumlu bir çalışma ortamı yaratmanın gerekli olduğunu belirtiyor. Personel seçerken de adayların, işveren şirketin amacı ile bağlantı kurmasını sağlamak çok önemlidir.
“Ek faydalar ve tanınmayla birlikte pazarda rekabet edebilecek ücretlendirmenin sağlanması, çalışanların motivasyonunu korumanın yanı sıra kariyer geliştirme programları sunmanıza da yardımcı olabilir” diyor.
Ayrıca bu dengeyi destekleyen esnek politikalarla iş-yaşam dengesine dikkat edilmelidir. Endişeleri gidermeye ve yapıcı geri bildirim sağlamaya yönelik düzenli incelemeler kadar, şirket hedefleri ve iş beklentileri hakkında etkili iletişim de hayati öneme sahiptir.
“Liderler işten ayrılmanın önlenmesine büyük katkı sağlayabilirler. Aktif dinleme ve empati uygulayarak potansiyel sorunları işten ayrılma nedeni haline gelmeden önce çözebilirsiniz. Zor zamanlarda destek sağlamak, kişisel veya mesleki sorunlarla karşılaşan çalışanlara kaynak sunmak da çok önemli” diye belirtiyor.
Bu bağlamda López şunu garanti ediyor: İşverenler işten ayrılma oranları konusunda ne yapacaklarını bilmiyor. %45'i insanların maaş sorunları ve daha fazla esneklik arayışı nedeniyle işten ayrıldığına inanıyor ancak Pandapé'den gözlemledikleri şey, işverenlerin onları neden bıraktıklarını gerçekten bilmek için genellikle uygun göstergeleri kullanmadıklarıdır.
Çalışan memnuniyetini ölçmek için en çok kullandıkları şey genel sorular içeren anketlerdir. Çok az şirket çıkış anketi ve görüşmesi yapıyor ve ayrıca ayrılan çalışanın dürüst olduğunun ve neden ayrıldığını belirttiğinin de garantisi yok. “Bazen kapıyı kapatmamak için kişi samimi olmuyor.”
Rapor Kurumsal İlişkiler 2024 Tahmini: Zorlu bir yıl için kurumsal aktivizmDanışmanlık firması LLYC tarafından anketlere ve trend analizlerine dayanarak hazırlanan rapor, CEO'ların %75'inin önümüzdeki aylarda yetenekleri çekmeyi ve elde tutmayı ana endişeleri olarak gördüğünü ortaya koyuyor. Ancak bu liderlerin yalnızca %30'u şirketlerinin bu zorlukla yüzleşmeye hazır olduğuna inanıyor.
Şirketler ne yapıyor?
Çalışmada O İşin GeleceğiKurumsal gayrimenkul hizmetleri konusunda uzmanlaşmış JLL firmasının 13 Latin Amerika ülkesindeki 300'e yakın şirketten alınan bilgileri dahil ettiği araştırmada, bilgi eksikliğinin şirketlerin girişimlerini bağlamsallaştırma ve sahiplerin ve yatırımcıların eğilimleri tahmin etme becerilerini sınırladığı tespit edildi. ve stratejik kararlar alın.
JLL Doluluk Planlama Direktörü Nuri Mouriño'ya göre, özellikle hibrit planlarda ofise katılımı ölçecek ve teşvik edecek iç politikaların bulunmaması ve yeteneklerin elde tutulması bir zorluk olduğundan işin geleceği henüz tanımlanmadı.
López, bazı şirketlerin insan kaynakları stratejilerinde ayarlama yaptığını söylüyor. Ana eylemler arasında kariyer ve eğitim planlarının optimizasyonu ve uygulanması, çalışma ortamının iyileştirilmesi, yeteneğin tanınması ve ödüllendirilmesi, piyasaya göre maaş ayarlamaları, organizasyon kültürünün işbirlikçilerin ihtiyaçlarına göre uyarlanması ve yönetimin eğitimi yer almaktadır. takım. yönetmek.
Yönetici, çalışan bağlılığını artırmaya odaklanan bir stratejinin tercih edilmesini tavsiye ediyor çünkü bu strateji yalnızca işten ayrılmayı ve yetenek kaybını azaltmakla kalmıyor, aynı zamanda çalışanların yüksek düzeyde stres ve gerginlik yaşadığı küresel bağlamda uzun vadeli üretkenliği de garanti altına almayı amaçlıyor. üstler, sessiz istifaları da tetikleyebilecek faktörler.
Rotasyon nasıl önlenir veya azaltılır?
İş hijyeni uzmanı Esperanza Martínez, bir şirkette personel değişimini önlemek veya azaltmak için ekipler arasında açık iletişimin teşvik edildiği olumlu bir çalışma ortamı yaratmanın gerekli olduğunu belirtiyor. Personel seçerken de adayların, işveren şirketin amacı ile bağlantı kurmasını sağlamak çok önemlidir.
“Ek faydalar ve tanınmayla birlikte pazarda rekabet edebilecek ücretlendirmenin sağlanması, çalışanların motivasyonunu korumanın yanı sıra kariyer geliştirme programları sunmanıza da yardımcı olabilir” diyor.
Ayrıca bu dengeyi destekleyen esnek politikalarla iş-yaşam dengesine dikkat edilmelidir. Endişeleri gidermeye ve yapıcı geri bildirim sağlamaya yönelik düzenli incelemeler kadar, şirket hedefleri ve iş beklentileri hakkında etkili iletişim de hayati öneme sahiptir.
“Liderler işten ayrılmanın önlenmesine büyük katkı sağlayabilirler. Aktif dinleme ve empati uygulayarak potansiyel sorunları işten ayrılma nedeni haline gelmeden önce çözebilirsiniz. Zor zamanlarda destek sağlamak, kişisel veya mesleki sorunlarla karşılaşan çalışanlara kaynak sunmak da çok önemli” diye belirtiyor.