Aynı yılın ilk çeyreğinde 200.000 abone kaybının rapor edilmesinin ardından tek bir günde şirketin hisseleri %35 düştü ve piyasa değerinden 50 milyar dolardan fazla kayıp yaşandı.
Ezama'ya göre işten çıkarmalar yalnızca finansal krize anında verilen bir tepki değildi, aynı zamanda Netflix'in yeteneklerini nasıl yönettiğine dair derin bir yansımayı da içeriyordu.
Yönetici, krizden önce Netflix'in verimlilikten çok büyümeye odaklandığını vurguladı. Hızlandırılmış genişlemeyi desteklemek için personeli hızlı bir şekilde işe alma ihtiyacı, uzun vadeli stratejik planlamayı ikinci plana atıyor.
“Artık bir kuruluş olarak nasıl geliştiğimize, bunun bir işletim modeline nasıl dönüştüğüne ve hangi yeteneklere ihtiyacımız olduğuna dair daha net bir vizyon geliştirmeye çalışıyoruz” dedi. Bu, Netflix'in pazardaki değişiklikleri daha iyi tahmin etmesine ve personelin işten çıkarılması gibi sert önlemler gerektiren durumlara düşmemesine olanak tanıdı.
Netflix'te yaşananlar teknoloji endüstrisindeki daha geniş bir eğilimin yansımasıdır. Aynı dönemde Meta, Google ve Twitter gibi şirketler de teknolojik aşırı büyüme yıllarında aşırı büyüme yaşadıktan sonra toplu işten çıkarmalar gerçekleştirdi. Bu şirketler için ayarlama kaçınılmazdı: küresel pazarın yön değiştirdiği bir dönemde maliyetleri düşürme ve verimliliği artırma ihtiyacı bir öncelik haline geldi.
Netflix örneğinde, 2022'de yaşadığı kriz, yenilenmiş bir vizyona sahip yeni yöneticilerin gelmesiyle birlikte, yayın pazarında baş döndürücü bir değişime denk geldi ve bu da şirketin çalışma kültürünü güçlendirme çabalarını iki katına çıkarmasına neden oldu.
Netflix'in 'kültürel notu'
Netflix, tarihi boyunca, önemli bir belgeye dayanan benzersiz bir kurumsal kültür inşa etti: 2009 yılında CEO'su Reed Hastings tarafından oluşturulan kültür notu. Bu not, geçerliliğini korumak için periyodik olarak gözden geçirilip güncellendi ve Netflix'e rehberlik eden ilkeleri oluşturuyor. şirketin başarısı.
Netflix'in çalışma kültürü dört temel sütuna odaklanıyor. Bunlardan ilki, yıldız takımıNetflix'in bir aile değil, yalnızca en iyi yeteneklerin şirkette kaldığı yüksek performanslı bir ekip yaratma vizyonunu yansıtıyor.
İkinci sütun özgürlüktür. Ezama, kuruluşun çalışanlarına hizmet vermeyi seçtiğini açıklıyor Karar vermede özerklikÖzgürlüğün sorumlulukla birleştiğinde daha fazla üretkenliğe yol açtığı varsayımı altında. “Diğer büyük şirketler gibi resmi süreçler oluşturmuyoruz. Karar verme temel ilkelere dayanıyor ve sürekli geri bildirim teşvik ediliyor” yorumunu yapıyor.
Üçüncü sütun, değişimde başarılı olma yeteneğiNetflix'in çalışanlarının belirsizlikle başa çıkabildiği durumlarda en iyi şekilde çalıştığı felsefesine dayanmaktadır. Eğlence ve teknoloji sektörü değişken bir sektördür ve şirketin hızla uyum sağlama yeteneği pazarda bir avantajdır. “Netflix olarak değişimin getirdiği rahatsızlıktan keyif alıyoruz çünkü eğlence dünyasındaki başarı bizi farklı düşünmeye zorluyor.”
Dördüncü sütun ise sürekli iyileştirme. Netflix'te her zaman daha iyiyi arıyorlar. Ezama, başarıya ulaşmış olsa da bunun asla yeterli olmadığının bilincinde olarak şirketin sürekli gelişime odaklanmasını sağlar. Direnç ve büyümeye verilen önem şirket kültürünün bir parçası haline geldi ve Netflix'in kendi pazarında dev kalmayı başarmasının nedenlerinden biri de bu.
Ezama bu belgenin taşa yazılı olmadığını doğruluyor. Haziran 2024'te tekrar gözden geçirmek zorunda kaldılar, hatta gerekli olmamasına rağmen her şeyi güncellemeye başladılar.
İnceleme süreci, dünya çapında toplam 13.000 çalışandan oluşan Netflix iş gücünün tamamını kapsadı ve her bir ortak çalışana fikrini paylaşma fırsatı verdi. Şirketin “muhalefeti geliştirmek” olarak adlandırdığı bu dinamik, 1.500'den fazla yorumla sonuçlandı. Ana değişikliklerden biri belgenin basitleştirilmesi olmuştur.
Zamanla kültürel notun uzunluğu arttı ve bu da danışmayı ve anlamayı zorlaştırdı. Netflix, kullanımını daha verimli hale getirmek için kısaltmayı ve şirketin kimliğini tanımlayan temel unsurlara odaklanmayı seçti. Bu yaklaşımın çalışanlar tarafından daha iyi benimsenmesi amaçlanıyor, aynı zamanda Netflix'i diğer teknoloji ve eğlence şirketlerinden ayıran temel unsurları da güçlendiriyor.
Güncelleme, notun orijinal versiyonunda bulunan ve zamanla seyreltilmiş veya kaybolmuş kavramları yeniden sundu. Bunlar arasında bunların tamamen yokluğu yerine sorumluluk vurgusu ve iyi-kötü süreçler ayrımı öne çıkıyor.
Ezama'ya göre Netflix'in yaklaşımı özünde değişmedi ancak uygulamada değişti. “Esneklik temel direklerden biri olmaya devam ediyor, ancak artık verimlilik de sürdürülebilir bir şekilde büyümeye devam etmenin anahtarıdır.” 2022'nin Netflix'e bıraktığı ana ders, büyümeyi uzun vadeli sürdürülebilirlikle dengelemenin önemi oldu.
Bugün şirket kendini yeniden icat edebilmiş olsa da Sergio Ezama, kullanıcıların zaten hayalinde olan “tu, tun” eşliğinde kimliğini hiçbir zaman kaybetmediğini doğruluyor.
“İnsanlar tekliflerimizi %94 oranında kabul ediyor, bu da genel olarak şu anlama geliyor: İstediğimiz yetenekleri çekmeyi başarıyoruz. Ayrıca gurur, geleceğe yönelik iyimserlik ve çalışma enerjisi ile ölçülen şirket içindeki bağlılık %89'dur” diye açıklıyor Ezama. Aynı şekilde Netflix'te gönüllü ciro da yıllık %3'ün altında, bu da diğer sektörlerle karşılaştırıldığında oldukça yüksek bir iş tatmini düzeyine işaret ediyor.
Ezama'ya göre bu sonuçlar, temel ilkelerinden ödün vermeden uyum sağlamak zorunda kaldıkları yeteneğe yanıt veriyor ve şirket, sürekli değişim içinde olan bir sektörün zorluklarıyla yüzleşmeye devam etse de, bunu Özgürlüğe dayalı organizasyon kültürünün tam anlamıyla yerine getirilmesinden emin olarak yapıyor. ve sorumluluk onun en büyük gücü olmaya devam ediyor.
Ezama'ya göre işten çıkarmalar yalnızca finansal krize anında verilen bir tepki değildi, aynı zamanda Netflix'in yeteneklerini nasıl yönettiğine dair derin bir yansımayı da içeriyordu.
Yönetici, krizden önce Netflix'in verimlilikten çok büyümeye odaklandığını vurguladı. Hızlandırılmış genişlemeyi desteklemek için personeli hızlı bir şekilde işe alma ihtiyacı, uzun vadeli stratejik planlamayı ikinci plana atıyor.
“Artık bir kuruluş olarak nasıl geliştiğimize, bunun bir işletim modeline nasıl dönüştüğüne ve hangi yeteneklere ihtiyacımız olduğuna dair daha net bir vizyon geliştirmeye çalışıyoruz” dedi. Bu, Netflix'in pazardaki değişiklikleri daha iyi tahmin etmesine ve personelin işten çıkarılması gibi sert önlemler gerektiren durumlara düşmemesine olanak tanıdı.
Netflix'te yaşananlar teknoloji endüstrisindeki daha geniş bir eğilimin yansımasıdır. Aynı dönemde Meta, Google ve Twitter gibi şirketler de teknolojik aşırı büyüme yıllarında aşırı büyüme yaşadıktan sonra toplu işten çıkarmalar gerçekleştirdi. Bu şirketler için ayarlama kaçınılmazdı: küresel pazarın yön değiştirdiği bir dönemde maliyetleri düşürme ve verimliliği artırma ihtiyacı bir öncelik haline geldi.
Netflix örneğinde, 2022'de yaşadığı kriz, yenilenmiş bir vizyona sahip yeni yöneticilerin gelmesiyle birlikte, yayın pazarında baş döndürücü bir değişime denk geldi ve bu da şirketin çalışma kültürünü güçlendirme çabalarını iki katına çıkarmasına neden oldu.
Netflix'in 'kültürel notu'
Netflix, tarihi boyunca, önemli bir belgeye dayanan benzersiz bir kurumsal kültür inşa etti: 2009 yılında CEO'su Reed Hastings tarafından oluşturulan kültür notu. Bu not, geçerliliğini korumak için periyodik olarak gözden geçirilip güncellendi ve Netflix'e rehberlik eden ilkeleri oluşturuyor. şirketin başarısı.
Netflix'in çalışma kültürü dört temel sütuna odaklanıyor. Bunlardan ilki, yıldız takımıNetflix'in bir aile değil, yalnızca en iyi yeteneklerin şirkette kaldığı yüksek performanslı bir ekip yaratma vizyonunu yansıtıyor.
İkinci sütun özgürlüktür. Ezama, kuruluşun çalışanlarına hizmet vermeyi seçtiğini açıklıyor Karar vermede özerklikÖzgürlüğün sorumlulukla birleştiğinde daha fazla üretkenliğe yol açtığı varsayımı altında. “Diğer büyük şirketler gibi resmi süreçler oluşturmuyoruz. Karar verme temel ilkelere dayanıyor ve sürekli geri bildirim teşvik ediliyor” yorumunu yapıyor.
Üçüncü sütun, değişimde başarılı olma yeteneğiNetflix'in çalışanlarının belirsizlikle başa çıkabildiği durumlarda en iyi şekilde çalıştığı felsefesine dayanmaktadır. Eğlence ve teknoloji sektörü değişken bir sektördür ve şirketin hızla uyum sağlama yeteneği pazarda bir avantajdır. “Netflix olarak değişimin getirdiği rahatsızlıktan keyif alıyoruz çünkü eğlence dünyasındaki başarı bizi farklı düşünmeye zorluyor.”
Dördüncü sütun ise sürekli iyileştirme. Netflix'te her zaman daha iyiyi arıyorlar. Ezama, başarıya ulaşmış olsa da bunun asla yeterli olmadığının bilincinde olarak şirketin sürekli gelişime odaklanmasını sağlar. Direnç ve büyümeye verilen önem şirket kültürünün bir parçası haline geldi ve Netflix'in kendi pazarında dev kalmayı başarmasının nedenlerinden biri de bu.
Ezama bu belgenin taşa yazılı olmadığını doğruluyor. Haziran 2024'te tekrar gözden geçirmek zorunda kaldılar, hatta gerekli olmamasına rağmen her şeyi güncellemeye başladılar.
İnceleme süreci, dünya çapında toplam 13.000 çalışandan oluşan Netflix iş gücünün tamamını kapsadı ve her bir ortak çalışana fikrini paylaşma fırsatı verdi. Şirketin “muhalefeti geliştirmek” olarak adlandırdığı bu dinamik, 1.500'den fazla yorumla sonuçlandı. Ana değişikliklerden biri belgenin basitleştirilmesi olmuştur.
Zamanla kültürel notun uzunluğu arttı ve bu da danışmayı ve anlamayı zorlaştırdı. Netflix, kullanımını daha verimli hale getirmek için kısaltmayı ve şirketin kimliğini tanımlayan temel unsurlara odaklanmayı seçti. Bu yaklaşımın çalışanlar tarafından daha iyi benimsenmesi amaçlanıyor, aynı zamanda Netflix'i diğer teknoloji ve eğlence şirketlerinden ayıran temel unsurları da güçlendiriyor.
Güncelleme, notun orijinal versiyonunda bulunan ve zamanla seyreltilmiş veya kaybolmuş kavramları yeniden sundu. Bunlar arasında bunların tamamen yokluğu yerine sorumluluk vurgusu ve iyi-kötü süreçler ayrımı öne çıkıyor.
Ezama'ya göre Netflix'in yaklaşımı özünde değişmedi ancak uygulamada değişti. “Esneklik temel direklerden biri olmaya devam ediyor, ancak artık verimlilik de sürdürülebilir bir şekilde büyümeye devam etmenin anahtarıdır.” 2022'nin Netflix'e bıraktığı ana ders, büyümeyi uzun vadeli sürdürülebilirlikle dengelemenin önemi oldu.
Bugün şirket kendini yeniden icat edebilmiş olsa da Sergio Ezama, kullanıcıların zaten hayalinde olan “tu, tun” eşliğinde kimliğini hiçbir zaman kaybetmediğini doğruluyor.
“İnsanlar tekliflerimizi %94 oranında kabul ediyor, bu da genel olarak şu anlama geliyor: İstediğimiz yetenekleri çekmeyi başarıyoruz. Ayrıca gurur, geleceğe yönelik iyimserlik ve çalışma enerjisi ile ölçülen şirket içindeki bağlılık %89'dur” diye açıklıyor Ezama. Aynı şekilde Netflix'te gönüllü ciro da yıllık %3'ün altında, bu da diğer sektörlerle karşılaştırıldığında oldukça yüksek bir iş tatmini düzeyine işaret ediyor.
Ezama'ya göre bu sonuçlar, temel ilkelerinden ödün vermeden uyum sağlamak zorunda kaldıkları yeteneğe yanıt veriyor ve şirket, sürekli değişim içinde olan bir sektörün zorluklarıyla yüzleşmeye devam etse de, bunu Özgürlüğe dayalı organizasyon kültürünün tam anlamıyla yerine getirilmesinden emin olarak yapıyor. ve sorumluluk onun en büyük gücü olmaya devam ediyor.