“Bu özellik herhangi bir organizasyonda anlayış, yönetim ve karar verme açısından çok önemlidir” diye belirtiyor. Dijital gürültüye ve anında iletişime doymuş bir toplumda, birçok liderin açık iletişim kurma becerisinden ve daha da önemlisi işbirlikçilerini aktif olarak dinleme becerisinden yoksun olması ironiktir.
Danışılan uzman, tıpkı ekonominin belirli sektörlerinde yetişmiş yetenek sıkıntısı olduğu gibi, kelimeleri duymanın ötesinde derin ve empatik bir anlayışı ima eden dinleme becerisini uygulayan liderlerde de eksiklik olduğunu söylüyor. insanların ihtiyaçları ve endişeleri.diğerleri.
Buna ek olarak etkili liderlik için iki temel yeteneğe daha değiniyor: eleştirel düşünme ve karar verme becerileri. Sürekli değişen iş düzeninde net teşhisler koyabilme ve çevik kararlar alabilme yeteneği vazgeçilmez hale geliyor.
Guerrero'ya göre günümüzde bir liderin etkililiğinin %60'ı sosyal becerilere bağlı. Bu, duygusal zekanın, empatinin ve farklı bağlamlara uyum sağlama yeteneğinin önemini vurgulamaktadır. Bir liderin günlük görevleri yönetmesi değil, yüksek performanslı ekiplere liderlik etmesi amaçlandığından, önceki deneyim işe alım uzmanı için %40'ı temsil etmektedir.
Yanlış lideri işe almanın riskleri
Jorge Guerrero, kötü liderlik ve yetersiz ücret algısının, profesyonelleri istifaya yönlendiren temel nedenlerden ikisi olduğunu vurguluyor.
“Yanlış lideri işe alma riski, uzun ve orta vadede maliyetli olabilir ve öncelikle yetenek akışını, stratejik yönelimi ve nihayetinde şirketin karlılığını etkileyebilir.”
The OD Consulting Group'un kurucu ortağı ve yönetici ortağı Milton Rosario'ya göre, yüksek personel değişimi yalnızca şirketlerin imajını etkilemekle kalmıyor, aynı zamanda pozisyonun değerinin %150'sine karşılık gelen önemli bir ekonomik kaybı da temsil ediyor.
Rosario ayrıca büyüme fırsatlarının olmayışı, yetersiz ücretlendirme, uzun çalışma saatleri ve işte tutma programlarının olmayışı gibi sürekli personel değişimine katkıda bulunan diğer faktörleri de belirliyor.
Yetenek krizinin ortasında Rosario, şirketlerin seçenek eksikliği nedeniyle diğer kuruluşlardan liderleri ve profesyonelleri çekmeye çalışarak maliyetleri artırdığı “yamyamlaştırma” konusunda uyarıyor.
Joseph Gamache İş Geliştirme Müdürü Beatriz Fernández şunu ekliyor: “Bazı şirketlerdeki yetenek eksikliği, geçen yıl %5,4 oranında gönüllü ayrılma ile güçlü bir ciroya yol açtı.”
Dahili bir liderin mi yoksa dışarıdan bir liderin mi işe alınacağına ilişkin olarak, eğer dahili bir lider bir yıl içinde aynı seviyede performans gösteremezse, profesyonelin kariyerine veya şirkete zarar vermemek için harici alternatiflere bakmanın tercih edileceğini tavsiye ediyor. Direktör, şirketlerin liderleri için sürekli eğitim, mentorluk ve koçluğa yatırım yapmalarını savunarak iç gelişimin sağlanmasına vurgu yapıyor.
Danışılan uzman, tıpkı ekonominin belirli sektörlerinde yetişmiş yetenek sıkıntısı olduğu gibi, kelimeleri duymanın ötesinde derin ve empatik bir anlayışı ima eden dinleme becerisini uygulayan liderlerde de eksiklik olduğunu söylüyor. insanların ihtiyaçları ve endişeleri.diğerleri.
Buna ek olarak etkili liderlik için iki temel yeteneğe daha değiniyor: eleştirel düşünme ve karar verme becerileri. Sürekli değişen iş düzeninde net teşhisler koyabilme ve çevik kararlar alabilme yeteneği vazgeçilmez hale geliyor.
Guerrero'ya göre günümüzde bir liderin etkililiğinin %60'ı sosyal becerilere bağlı. Bu, duygusal zekanın, empatinin ve farklı bağlamlara uyum sağlama yeteneğinin önemini vurgulamaktadır. Bir liderin günlük görevleri yönetmesi değil, yüksek performanslı ekiplere liderlik etmesi amaçlandığından, önceki deneyim işe alım uzmanı için %40'ı temsil etmektedir.
Yanlış lideri işe almanın riskleri
Jorge Guerrero, kötü liderlik ve yetersiz ücret algısının, profesyonelleri istifaya yönlendiren temel nedenlerden ikisi olduğunu vurguluyor.
“Yanlış lideri işe alma riski, uzun ve orta vadede maliyetli olabilir ve öncelikle yetenek akışını, stratejik yönelimi ve nihayetinde şirketin karlılığını etkileyebilir.”
The OD Consulting Group'un kurucu ortağı ve yönetici ortağı Milton Rosario'ya göre, yüksek personel değişimi yalnızca şirketlerin imajını etkilemekle kalmıyor, aynı zamanda pozisyonun değerinin %150'sine karşılık gelen önemli bir ekonomik kaybı da temsil ediyor.
Rosario ayrıca büyüme fırsatlarının olmayışı, yetersiz ücretlendirme, uzun çalışma saatleri ve işte tutma programlarının olmayışı gibi sürekli personel değişimine katkıda bulunan diğer faktörleri de belirliyor.
Yetenek krizinin ortasında Rosario, şirketlerin seçenek eksikliği nedeniyle diğer kuruluşlardan liderleri ve profesyonelleri çekmeye çalışarak maliyetleri artırdığı “yamyamlaştırma” konusunda uyarıyor.
Joseph Gamache İş Geliştirme Müdürü Beatriz Fernández şunu ekliyor: “Bazı şirketlerdeki yetenek eksikliği, geçen yıl %5,4 oranında gönüllü ayrılma ile güçlü bir ciroya yol açtı.”
Dahili bir liderin mi yoksa dışarıdan bir liderin mi işe alınacağına ilişkin olarak, eğer dahili bir lider bir yıl içinde aynı seviyede performans gösteremezse, profesyonelin kariyerine veya şirkete zarar vermemek için harici alternatiflere bakmanın tercih edileceğini tavsiye ediyor. Direktör, şirketlerin liderleri için sürekli eğitim, mentorluk ve koçluğa yatırım yapmalarını savunarak iç gelişimin sağlanmasına vurgu yapıyor.