IBM kesimleri, AI'yı operasyonlarına, özellikle arka ofis işlevlerine dahil etmek için daha geniş bir stratejinin bir parçasıdır. CEO'su Arvind Krishna, bu dönüşümün işgücünün toplam büyüklüğünü azaltmadığını, ancak kaynakları pazarlama, yazılım ve satış geliştirme gibi alanlara yönlendirmemize izin verdiğini açıkladı. Etkinlik mantığı, yeni önceliklere sahip olmasına rağmen kalır.
Bununla birlikte, IBM'in deneyimi, insan kaynakları içindeki süreçlerin kararların kalitesinden ödün vermeden otomatikleştirilebileceği konusundaki tartışmayı yeniden canlandırmıştır.
Ne otomatikleştirmeli ve ne değil?
Bordro, dosya organizasyonu veya görüşme programlama gibi prosedürlerin sistemleri devredebileceği bazı fikir birliği vardır. Ancak yetenekleri tespit etmek, ardıllık planları tasarlamak veya liderlik kararları vermek söz konusu olduğunda, insan müdahalesi kilit olmaya devam etmektedir.
Adecco Mexico CEO'su Francisco Martínez Domene, “Otomatikleştirmek insanları değiştirmek değil, gerçekten neyin önemli olduğuna odaklanmak için zaman ayırmak anlamına geliyor” diyor. Deneyimlerine göre, etkileri nedeniyle bir algoritmaya güvenilemeyeceğine dair kararlar vardır. Diyerek şöyle devam etti: “Hala otomatikleştirilemeyecek bir duyarlılık ve analiz seviyesi gerektiren süreçler var.”
Aynı şey yönetici seçim süreçleri için de geçerlidir. Her ne kadar AI araçları müfredat veya program görüşmelerini filtrelemeye yardımcı olsa da, yüze karşı karşılaşma hala yeri doldurulamaz. Martínez Domene, “Teknik becerileri değerlendirmenin yanı sıra, işveren yörüngeleri, liderlik stillerini ve kültürel yakınlığı anlamalıdır.”
Manpower Group ve IAB Meksika tarafından hazırlanan 2025 Dijital Yetenek Yönetimi çalışmasına göre, şirketlerin% 57'si aday seçimini iyileştirmek için yapay zeka, değerlendirmeleri otomatikleştirmek için% 33 ve verileri yönetmek için% 31'i kullanıyor. Ancak, sadece% 6'sı gelişmiş bir evlat edinmeye ulaşmıştır.
Manpower Mexico'nun işe alım direktörü Tania Arita bu değişikliği yakından gördü. Onun için AI süreçleri hızlandırır, ancak en önemli şeyin yerini almaz: empati. “AI harika bir araç olabilir, ancak hassasiyet veya sağduyu dışarıda bırakamaz” diyor.
Arita, bir seçim sürecindeki kötü bir deneyimin tanıdıklar arasında 13 kata kadar paylaşılabileceğini, ancak iyi bir şeyden bahsedilebileceğini hatırlıyor. “Bu fark, bir aday ile ilk temastan itibar ve işverenin işverenini doğrudan etkiliyor.”
Bir IAB Meksika araştırmacısı olan Lourdes Padilla, sorunun teknoloji eksikliği değil, net bir stratejinin eksikliğine dikkat çekiyor. “Araçlar eksik değil, stratejik olarak nasıl entegre edileceği bilinmiyor” diyor. Birçok durumda, AI temel görevler için kullanılır ve boşlukları tespit etmek, harita becerilerini veya sızıntı risklerini tahmin etmek için kullanılmaz.
Şirketlerin sadece% 7'si rotasyonu tahmin etmek veya çıktı risklerini değerlendirmek için tahmin modellerine doğru ilerlemiştir. Ve% 44'ü periyodik performans değerlendirmeleri yapsa da, birçoğu hala bu bilgilerin pratik kararlara nasıl çevirileceği konusunda netlikten yoksundur.
ComputerAjo'daki işgücü piyasası çalışmaları başkanı Alejandra Martínez, insan faktörünün belirleyici olduğunu vurgulamaktadır. Platformlarına göre, adayların% 17'si insan tedavisini bir boşluğa başvururken en alakalı yönlerden biri olarak görüyor. “Bir adayla her temas noktası şirket için bir itibar fırsatıdır” diyor.
Bu temaslarda kurulan adayların, özellikle birkaç şirketin aynı profiller için yarıştığı bir ortamda nihai kararlarını etkileyebileceği algısı. Bir algoritma bir adayı önerebilir, ancak yine de gerçek motivasyonu veya alışılmadık yörüngelerde gizlenebilecek potansiyeli yakalamaz.
Ayrıca, algoritmalar menşe eşitsizliklerini düzeltmez. Önyargılı verilerle antrenman yaparlarsa, istisnaları yeniden üretebilir veya hatta güçlendirebilirler. Bu nedenle, uygulanması bakım, izleme ve her şeyden önce kriterler gerektirir.
Bugün insan kaynaklarında olan şey, daha geniş bir dönüşümün bir yansımasıdır. IA, günlük yaşamın operasyonel bir bileşeni olmak için bir inovasyon projesi olmayı bıraktı. Ve bu yeni senaryoda, taşınmaz görünen alanlar bile rahat ediliyor.
Uzmanlar için zorluk, insanlar veya teknoloji arasında seçim yapmak değil, her ikisinin de en iyisini birleştirmektir. AI'nın insanın yorumlama, bağlantı kurma ve karar verme yeteneği ile tamamlanması gereken verimlilik. Birisini işe almak sadece bir boşluğu kapsamakla kalmıyor: kuruluşu dönüştürebilecek bir istihdam ilişkisi oluşturuyor.
Ve bu karar, şimdilik insan elinde kalıyor. Belki de uzun süre olmasa da.
Bununla birlikte, IBM'in deneyimi, insan kaynakları içindeki süreçlerin kararların kalitesinden ödün vermeden otomatikleştirilebileceği konusundaki tartışmayı yeniden canlandırmıştır.
Ne otomatikleştirmeli ve ne değil?
Bordro, dosya organizasyonu veya görüşme programlama gibi prosedürlerin sistemleri devredebileceği bazı fikir birliği vardır. Ancak yetenekleri tespit etmek, ardıllık planları tasarlamak veya liderlik kararları vermek söz konusu olduğunda, insan müdahalesi kilit olmaya devam etmektedir.
Adecco Mexico CEO'su Francisco Martínez Domene, “Otomatikleştirmek insanları değiştirmek değil, gerçekten neyin önemli olduğuna odaklanmak için zaman ayırmak anlamına geliyor” diyor. Deneyimlerine göre, etkileri nedeniyle bir algoritmaya güvenilemeyeceğine dair kararlar vardır. Diyerek şöyle devam etti: “Hala otomatikleştirilemeyecek bir duyarlılık ve analiz seviyesi gerektiren süreçler var.”
Aynı şey yönetici seçim süreçleri için de geçerlidir. Her ne kadar AI araçları müfredat veya program görüşmelerini filtrelemeye yardımcı olsa da, yüze karşı karşılaşma hala yeri doldurulamaz. Martínez Domene, “Teknik becerileri değerlendirmenin yanı sıra, işveren yörüngeleri, liderlik stillerini ve kültürel yakınlığı anlamalıdır.”
Manpower Group ve IAB Meksika tarafından hazırlanan 2025 Dijital Yetenek Yönetimi çalışmasına göre, şirketlerin% 57'si aday seçimini iyileştirmek için yapay zeka, değerlendirmeleri otomatikleştirmek için% 33 ve verileri yönetmek için% 31'i kullanıyor. Ancak, sadece% 6'sı gelişmiş bir evlat edinmeye ulaşmıştır.
Manpower Mexico'nun işe alım direktörü Tania Arita bu değişikliği yakından gördü. Onun için AI süreçleri hızlandırır, ancak en önemli şeyin yerini almaz: empati. “AI harika bir araç olabilir, ancak hassasiyet veya sağduyu dışarıda bırakamaz” diyor.
Arita, bir seçim sürecindeki kötü bir deneyimin tanıdıklar arasında 13 kata kadar paylaşılabileceğini, ancak iyi bir şeyden bahsedilebileceğini hatırlıyor. “Bu fark, bir aday ile ilk temastan itibar ve işverenin işverenini doğrudan etkiliyor.”
Bir IAB Meksika araştırmacısı olan Lourdes Padilla, sorunun teknoloji eksikliği değil, net bir stratejinin eksikliğine dikkat çekiyor. “Araçlar eksik değil, stratejik olarak nasıl entegre edileceği bilinmiyor” diyor. Birçok durumda, AI temel görevler için kullanılır ve boşlukları tespit etmek, harita becerilerini veya sızıntı risklerini tahmin etmek için kullanılmaz.
Şirketlerin sadece% 7'si rotasyonu tahmin etmek veya çıktı risklerini değerlendirmek için tahmin modellerine doğru ilerlemiştir. Ve% 44'ü periyodik performans değerlendirmeleri yapsa da, birçoğu hala bu bilgilerin pratik kararlara nasıl çevirileceği konusunda netlikten yoksundur.
ComputerAjo'daki işgücü piyasası çalışmaları başkanı Alejandra Martínez, insan faktörünün belirleyici olduğunu vurgulamaktadır. Platformlarına göre, adayların% 17'si insan tedavisini bir boşluğa başvururken en alakalı yönlerden biri olarak görüyor. “Bir adayla her temas noktası şirket için bir itibar fırsatıdır” diyor.
Bu temaslarda kurulan adayların, özellikle birkaç şirketin aynı profiller için yarıştığı bir ortamda nihai kararlarını etkileyebileceği algısı. Bir algoritma bir adayı önerebilir, ancak yine de gerçek motivasyonu veya alışılmadık yörüngelerde gizlenebilecek potansiyeli yakalamaz.
Ayrıca, algoritmalar menşe eşitsizliklerini düzeltmez. Önyargılı verilerle antrenman yaparlarsa, istisnaları yeniden üretebilir veya hatta güçlendirebilirler. Bu nedenle, uygulanması bakım, izleme ve her şeyden önce kriterler gerektirir.
Bugün insan kaynaklarında olan şey, daha geniş bir dönüşümün bir yansımasıdır. IA, günlük yaşamın operasyonel bir bileşeni olmak için bir inovasyon projesi olmayı bıraktı. Ve bu yeni senaryoda, taşınmaz görünen alanlar bile rahat ediliyor.
Uzmanlar için zorluk, insanlar veya teknoloji arasında seçim yapmak değil, her ikisinin de en iyisini birleştirmektir. AI'nın insanın yorumlama, bağlantı kurma ve karar verme yeteneği ile tamamlanması gereken verimlilik. Birisini işe almak sadece bir boşluğu kapsamakla kalmıyor: kuruluşu dönüştürebilecek bir istihdam ilişkisi oluşturuyor.
Ve bu karar, şimdilik insan elinde kalıyor. Belki de uzun süre olmasa da.