Boşluklar çeşitli insan gruplarını etkilerken, özellikle kadınlar çalışma ortamında gelişme konusunda bazı zorluklarla karşı karşıya kalıyor. KPMG'nin “Meksika'da Üst Yönetimde Kadınlar 2024: İş esnekliğini güçlendiren kadın liderliği” raporunda, kişisel ve profesyonel yaşam arasında denge kurmanın toplumsal beklentiler üzerinde baskı oluşturduğu ortaya çıktı.
Araştırmaya katılan 1.112 katılımcının %56'sı her iki dünyayı uzlaştırmanın devam eden bir zorluk olduğunu düşünüyor. Ayrıca kadınların %34'ü hiyerarşiden bağımsız olarak erkek desteği alma ihtiyacını belirtiyor. Leal, bu anlamda esnek çalışma modellerinin salgının bıraktığı önemli bir ilerleme olduğunu ve geri dönüş seçeneğinin olmaması gerektiğini düşünüyor.
Ofislere dönmek hata mı başarı mı?
Neos RH Consultores'un kurucu ortağı Roberto Ventura'ya göre, kullanmak zorunda oldukları tesisleri koymak istemelerine yanıt veren bir iş körlüğü var, ancak esnek modellerin hem çalışanlar hem de şirketler için faydalı olduğu kanıtlandı.
“Fiziksel varlık gerektiren rollerde ihtiyaç anlaşılabilir ancak ofiste bulunmanın zorunlu olmadığı durumlarda eski modellere dönmenin mantıklı bir nedeni yok. Günümüzde çeşitli sektörlerdeki şirketler yüksek ciro oranlarıyla karşı karşıyadır ve bunun nedeni esnek olmayan şeylerin bir noktada kırılmasıdır. Kadınlar söz konusu olduğunda bu daha anlamlı hale geliyor” diyor Ventura.
Görüşülen uzmanlar, esnek çalışma ortamlarının teşvik edilmesinin şirkete yalnızca şirkette kalma ve performans açısından fayda sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda kadınların işgücünde sürekli büyümesine ve başarısına da katkıda bulunduğuna inanıyor.
KPMG raporunda, katılımcıların yüzde 92'si işyerine yakınlık sınırlaması olmaksızın iş fırsatlarından yararlanma olanağının kabul edildiğine değinirken, yüzde 77'si hibrit veya uzaktan çalışmanın kapsayıcılığı, çeşitliliği ve sosyalleşmeyi teşvik etmeye katkıda bulunduğunu vurguladı. Eşitlik, işgücü sektöründeki kadın yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın yanı sıra.
%87'si ek faydalar olarak daha fazla esnekliğe ve işten ayrılma veya devamsızlığın azalmasına işaret ediyor ve %81'i, aile kurmayla ilgili kararlar alırken bile uzaktan çalışmanın kariyer devamlılığını kolaylaştırdığına işaret ediyor.
Üstesinden gelinmesi gereken engeller
Denetim şirketinin araştırmasında kadınların mesleki gelişiminin önündeki engellere de değinildi. Kapsayıcı ve eşitlikçi bir çalışma kültürünün olmayışı, bahsedilen zorlukların %44'ünü oluştururken, organizasyonun her düzeyinde engellerin ve önyargıların ortadan kaldırılmasının yanı sıra çeşitliliğin teşvik edilmesi ihtiyacından da bahsediliyor.
Erkek meslektaşların işbirliği ve desteği, toplumsal cinsiyet eşitliğine doğru ilerlemenin temel unsurları olarak gösteriliyor. Özgüven konusunda ise %27, stratejik pozisyonlarda kadınların da özgüven sahibi olması ve ellerini kaldırması gerektiğini söylüyor. Kişisel ve mesleki gelişim programlarının yanı sıra kendini olumlama fırsatları da bu zorluğun üstesinden gelmek için bir alternatif olabilir.
Öte yandan %25'i işyerinde diğer kadınlardan destek almanın öneminden bahsetti. Kadınlar arasındaki dayanışma, ağların ve destek topluluklarının oluşturulması ve mentorluğun teşvik edilmesi, kadın yeteneğini teşvik etmede etkili stratejiler olarak belirtiliyor.
Diğer engeller, kalıp yargılar ve bilinçsiz önyargılar nedeniyle Üst Yönetim pozisyonlarına terfilerde ayrımcılık yapılması, Üst Yönetimin diğer üyelerinin işbirliğine açık olmaması, aşırı iş yükünden kaynaklanan yorgunluk, cinsiyet perspektifi olmayan politikalar, taciz ile ilgilidir. ve taciz.
Boşlukları kapat
%47'si maaş eşitliğini teşvik eden şirketlerde toplumsal cinsiyet eşitliği standartlarının varlığını kabul ediyor ancak hâlâ iyileştirilecek alanlar olduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, %50'si fırsat eşitliğini teşvik etmeyi amaçlayan cinsiyet perspektifli politikaların olduğunu onaylıyor ancak aynı zamanda iyileştirme için de yer olduğunu söylüyor.
Yeni yetkinlik ve becerilerin geliştirilmesi, şirket içinde etkisi ve görünürlüğü yüksek girişim veya projelere katılım, kişisel performans değerlendirmeleri ve sponsor, mentor veya mentor sahibi olmak kadınların gelişimini destekleyen unsurlar arasında yer alıyor.
%57'si becerilerin sürekli güncellenmesi ve geliştirilmesinin başarının temel faktörü olduğunu vurguluyor. Yeni zorluklarla yüzleşmeye hazır olma oranı %32 oranında belirtiliyor ve bu da gelecekteki zorluklarla yüzleşmede olumlu bir tutum ve özgüvenin önemini vurguluyor.
Şirketler açısından, yönetim pozisyonlarını işgal etmeyi hızlandıran unsurlar, kilit pozisyonlar için tanımlanmış kariyer ve yedekleme planlarının varlığı, çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) göstergeleri ile kapsayıcı bir kurum kültürünün inşa edilmesidir.
%27'si şirket içi ve dışı ağ kurmanın mevcut bir uygulama olduğunu belirtirken, %26'sı bir kez daha esnek programların kapsamlı gelişime izin vermek için şirketlerde bulunması gereken bir unsur olduğunu vurguluyor.
“Çalışanlarının mesleki gelişimi için net yapılar ve stratejiler kurmuş şirketler var. Ancak aradaki farkları kapatmak için hâlâ gidilecek uzun bir yol var çünkü kadınların hâlâ çoğunlukla stratejik pozisyonlar yerine sosyal ve hizmet rolleri için işe alındığı da bir gerçek,” diyor Ventura.
PageGroup, Yönetim Kurulu Üyeleri 2023-2024 araştırmasında, yöneticilerin %42'sinin bu pozisyona hissedarlarla olan ilişkileri yoluyla, %31'inin ise tavsiye yoluyla bu pozisyona ulaştığını tespit etti. Ancak yetişkinlik ve erkek egemenliği devam ediyor; yanıt verenlerin %73,5'i erkek ve %26,1'i kadındır.
Kadın yöneticilerin üstlendiği rollere bakıldığında, yönetim kurullarında yarıdan fazlası bağımsız üye olarak yer alırken, sadece %7,7'si konsey başkanlığını üstleniyor.
Araştırmaya katılan 1.112 katılımcının %56'sı her iki dünyayı uzlaştırmanın devam eden bir zorluk olduğunu düşünüyor. Ayrıca kadınların %34'ü hiyerarşiden bağımsız olarak erkek desteği alma ihtiyacını belirtiyor. Leal, bu anlamda esnek çalışma modellerinin salgının bıraktığı önemli bir ilerleme olduğunu ve geri dönüş seçeneğinin olmaması gerektiğini düşünüyor.
Ofislere dönmek hata mı başarı mı?
Neos RH Consultores'un kurucu ortağı Roberto Ventura'ya göre, kullanmak zorunda oldukları tesisleri koymak istemelerine yanıt veren bir iş körlüğü var, ancak esnek modellerin hem çalışanlar hem de şirketler için faydalı olduğu kanıtlandı.
“Fiziksel varlık gerektiren rollerde ihtiyaç anlaşılabilir ancak ofiste bulunmanın zorunlu olmadığı durumlarda eski modellere dönmenin mantıklı bir nedeni yok. Günümüzde çeşitli sektörlerdeki şirketler yüksek ciro oranlarıyla karşı karşıyadır ve bunun nedeni esnek olmayan şeylerin bir noktada kırılmasıdır. Kadınlar söz konusu olduğunda bu daha anlamlı hale geliyor” diyor Ventura.
Görüşülen uzmanlar, esnek çalışma ortamlarının teşvik edilmesinin şirkete yalnızca şirkette kalma ve performans açısından fayda sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda kadınların işgücünde sürekli büyümesine ve başarısına da katkıda bulunduğuna inanıyor.
KPMG raporunda, katılımcıların yüzde 92'si işyerine yakınlık sınırlaması olmaksızın iş fırsatlarından yararlanma olanağının kabul edildiğine değinirken, yüzde 77'si hibrit veya uzaktan çalışmanın kapsayıcılığı, çeşitliliği ve sosyalleşmeyi teşvik etmeye katkıda bulunduğunu vurguladı. Eşitlik, işgücü sektöründeki kadın yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın yanı sıra.
%87'si ek faydalar olarak daha fazla esnekliğe ve işten ayrılma veya devamsızlığın azalmasına işaret ediyor ve %81'i, aile kurmayla ilgili kararlar alırken bile uzaktan çalışmanın kariyer devamlılığını kolaylaştırdığına işaret ediyor.
Üstesinden gelinmesi gereken engeller
Denetim şirketinin araştırmasında kadınların mesleki gelişiminin önündeki engellere de değinildi. Kapsayıcı ve eşitlikçi bir çalışma kültürünün olmayışı, bahsedilen zorlukların %44'ünü oluştururken, organizasyonun her düzeyinde engellerin ve önyargıların ortadan kaldırılmasının yanı sıra çeşitliliğin teşvik edilmesi ihtiyacından da bahsediliyor.
Erkek meslektaşların işbirliği ve desteği, toplumsal cinsiyet eşitliğine doğru ilerlemenin temel unsurları olarak gösteriliyor. Özgüven konusunda ise %27, stratejik pozisyonlarda kadınların da özgüven sahibi olması ve ellerini kaldırması gerektiğini söylüyor. Kişisel ve mesleki gelişim programlarının yanı sıra kendini olumlama fırsatları da bu zorluğun üstesinden gelmek için bir alternatif olabilir.
Öte yandan %25'i işyerinde diğer kadınlardan destek almanın öneminden bahsetti. Kadınlar arasındaki dayanışma, ağların ve destek topluluklarının oluşturulması ve mentorluğun teşvik edilmesi, kadın yeteneğini teşvik etmede etkili stratejiler olarak belirtiliyor.
Diğer engeller, kalıp yargılar ve bilinçsiz önyargılar nedeniyle Üst Yönetim pozisyonlarına terfilerde ayrımcılık yapılması, Üst Yönetimin diğer üyelerinin işbirliğine açık olmaması, aşırı iş yükünden kaynaklanan yorgunluk, cinsiyet perspektifi olmayan politikalar, taciz ile ilgilidir. ve taciz.
Boşlukları kapat
%47'si maaş eşitliğini teşvik eden şirketlerde toplumsal cinsiyet eşitliği standartlarının varlığını kabul ediyor ancak hâlâ iyileştirilecek alanlar olduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, %50'si fırsat eşitliğini teşvik etmeyi amaçlayan cinsiyet perspektifli politikaların olduğunu onaylıyor ancak aynı zamanda iyileştirme için de yer olduğunu söylüyor.
Yeni yetkinlik ve becerilerin geliştirilmesi, şirket içinde etkisi ve görünürlüğü yüksek girişim veya projelere katılım, kişisel performans değerlendirmeleri ve sponsor, mentor veya mentor sahibi olmak kadınların gelişimini destekleyen unsurlar arasında yer alıyor.
%57'si becerilerin sürekli güncellenmesi ve geliştirilmesinin başarının temel faktörü olduğunu vurguluyor. Yeni zorluklarla yüzleşmeye hazır olma oranı %32 oranında belirtiliyor ve bu da gelecekteki zorluklarla yüzleşmede olumlu bir tutum ve özgüvenin önemini vurguluyor.
Şirketler açısından, yönetim pozisyonlarını işgal etmeyi hızlandıran unsurlar, kilit pozisyonlar için tanımlanmış kariyer ve yedekleme planlarının varlığı, çeşitlilik, eşitlik ve katılım (DEI) göstergeleri ile kapsayıcı bir kurum kültürünün inşa edilmesidir.
%27'si şirket içi ve dışı ağ kurmanın mevcut bir uygulama olduğunu belirtirken, %26'sı bir kez daha esnek programların kapsamlı gelişime izin vermek için şirketlerde bulunması gereken bir unsur olduğunu vurguluyor.
“Çalışanlarının mesleki gelişimi için net yapılar ve stratejiler kurmuş şirketler var. Ancak aradaki farkları kapatmak için hâlâ gidilecek uzun bir yol var çünkü kadınların hâlâ çoğunlukla stratejik pozisyonlar yerine sosyal ve hizmet rolleri için işe alındığı da bir gerçek,” diyor Ventura.
PageGroup, Yönetim Kurulu Üyeleri 2023-2024 araştırmasında, yöneticilerin %42'sinin bu pozisyona hissedarlarla olan ilişkileri yoluyla, %31'inin ise tavsiye yoluyla bu pozisyona ulaştığını tespit etti. Ancak yetişkinlik ve erkek egemenliği devam ediyor; yanıt verenlerin %73,5'i erkek ve %26,1'i kadındır.
Kadın yöneticilerin üstlendiği rollere bakıldığında, yönetim kurullarında yarıdan fazlası bağımsız üye olarak yer alırken, sadece %7,7'si konsey başkanlığını üstleniyor.