Ancak Meksika gibi ülkelerdeki iş kültürünün güçlü bir hiyerarşik bileşeni var. yüz yüze çalışma tercihini güçlendirebilecek. “Meksika'da organizasyon kültürü doğrudan denetime oldukça değer veriyor. Mota, ofiste olmayan çalışanın etkili bir şekilde çalışamayacağına dair bir düşünce var” diyor.
Bu güvensizlik, yüz yüze çalışmanın denetimi ve kontrolü kolaylaştırdığı algısıyla birleştiğinde, diğer ülkelere kıyasla uzaktan çalışmanın daha geniş çapta benimsenmesini yavaşlattı.
İşe alım firması PageGroup'un hazırladığı Yetenek Trendleri Meksika 2024 raporuna göre, kısmen şirketlerin iç politikalarındaki değişiklikler nedeniyle çalışanların %37'si son 12 ay içinde ofisteki varlığını artırdı. Ayrıca çalışanların yaklaşık %39'u hibrit modda çalışıyor, yani bir önceki yıla göre %5'lik bir düşüş söz konusu.
Hibrit çalışma tercihleri
Meksika'da teknoloji, danışmanlık ve bazı finansal hizmetler gibi sürekli fiziksel varlık gerektirmeyen belirli sektörlerde %100 uzaktan çalışma daha yaygındır. Ancak kültürel ve düzenleyici faktörler nedeniyle hibrit model ve yüz yüze çalışmayla karşılaştırıldığında benimsenmesi sınırlıdır. Bu nedenle Meksikalılar için iş fırsatı yabancı şirketler veya proje sözleşmeleriyle daha geniştir.
Öyle ki serbest çalışmaya yönelik eğilim arttı; Ulusal İstatistik ve Coğrafya Enstitüsü'ne (INEGI) göre Meksika'daki işgücünün %25'inden fazlası bağımsız çalışıyor, bu da 15 milyon kişiye denk geliyor.
Buna, bir yerden diğerine giderken uzaktan çalışan dijital göçebelerin yükselişi de ekleniyor. Bu yaşam tarzı, iş faaliyetlerini yürütmek için belirli bir fiziksel mekana bağlı kalmadan, farklı ülke veya şehirlerde yaşamalarına olanak tanıyor.
İş hukuku uzmanı Jorge Sales Boyoli, ev ofis kanunu olarak bilinen NOM-037'nin, salt uzaktan çalışma yerine hibrit modellerin tercihini doğrudan etkilediğini düşünüyor. Avukat, “Bir çalışanın yüzde 40'tan fazlası evden çalışıyorsa şirketin ek ekipman ve mali destek sağlaması gerekiyor. Bu da şirketlerin hibrit modelleri tercih etmesinin ana faktörlerinden biri” diyor.
Ona göre çoğu şirket, iş gününün %40'ını uzaktan aşmamak için üç gün yüz yüze çalışma ve iki gün uzaktan çalışmadan oluşan 3×2 modelini uygulamaya koymasının nedeni budur; bu da altyapı ve ekipman için ek maliyetler üstlenmek anlamına gelir. çalışanlar için. Sales, iyi olanın, bu yaklaşımın aynı zamanda işçilerin refahından ödün vermeden işgücü esnekliğini maliyet kontrolüyle dengelemeyi amaçlaması olduğunu söylüyor.
Değişime direnç ve liderlik zorlukları
Meksika'da bağlam özeldir. Daha kişisel bir modele doğru geçişin iş tatmini üzerinde de etkileri vardır. PageGroup'un Yetenek Trendleri 2024 araştırmasına göre şirket politikasındaki değişiklikler nedeniyle ofise dönen çalışanların %50'si aktif olarak yeni iş arıyor.
Ortaya çıkan soru, yüz yüze görüşmeye yönelik bu değişimin uzun vadede sürdürülebilir olup olmadığıdır. PageGroup araştırması ayrıca programlarında ve iş düzenlemelerinde daha fazla özerkliğe sahip çalışanların daha memnun olma eğiliminde olduğunu ortaya koyduğundan, şirketler çalışanlarını üretkenliklerini veya memnuniyetlerini etkilemeyecek şekilde ofise dönmeye motive etme zorluğuyla karşı karşıyadır.
Bu nedenle danışılan uzmanlar, çalışma hayatının geleceğinin, geleneksel olmayan modeller altında, çalışanların talep ettiği esneklik ile şirketlerin operasyonel ihtiyaçları arasındaki dengeye dayanacağına inanıyor.
WeWow'un CEO'su ve kitabın yazarı Jorge Rosas Enerji Vericiler“şirketlerin çalışan beklentilerine uyum sağlaması gerektiği, çünkü en iyi yeteneklerin hibrit bir modelde çalışmalarına olanak tanıyan organizasyonları arayacağı” uyarısında bulunuyor.
Rosas, bu geri dönüş sürecindeki en büyük sorunlardan birinin liderlik eksikliği olduğunu vurguluyor. “Bu geçişte yakın ve bilinçli liderlik çok önemli. Birçok şirket, çalışanların değişen beklentilerini anlayamıyor ve bu da cironun artmasına neden oluyor” yorumunu yapıyor. Pek çok çalışan için nerede ve ne zaman çalışacaklarını seçme yeteneği hayati önem taşıyor ve şirketler bu esnekliği dikkate almayan politikalar dayattığında çalışanlar başka fırsatlar aramayı tercih ediyor.
Bazı şirketler yüzde 100 yüz yüze çalışmaya geri dönüyor olsa da çoğu, hem çalışanların taleplerini hem de iş ihtiyaçlarını karşılamanın bir yolu olarak hibrit modelleri benimsiyor. Kuruluşların önündeki zorluk, danışılan uzmanlara göre Meksika'da çalışma hayatının geleceği için hayati önem taşıyan verimlilik ve esneklik arasındaki dengeyi korumaktır.
Bu güvensizlik, yüz yüze çalışmanın denetimi ve kontrolü kolaylaştırdığı algısıyla birleştiğinde, diğer ülkelere kıyasla uzaktan çalışmanın daha geniş çapta benimsenmesini yavaşlattı.
İşe alım firması PageGroup'un hazırladığı Yetenek Trendleri Meksika 2024 raporuna göre, kısmen şirketlerin iç politikalarındaki değişiklikler nedeniyle çalışanların %37'si son 12 ay içinde ofisteki varlığını artırdı. Ayrıca çalışanların yaklaşık %39'u hibrit modda çalışıyor, yani bir önceki yıla göre %5'lik bir düşüş söz konusu.
Hibrit çalışma tercihleri
Meksika'da teknoloji, danışmanlık ve bazı finansal hizmetler gibi sürekli fiziksel varlık gerektirmeyen belirli sektörlerde %100 uzaktan çalışma daha yaygındır. Ancak kültürel ve düzenleyici faktörler nedeniyle hibrit model ve yüz yüze çalışmayla karşılaştırıldığında benimsenmesi sınırlıdır. Bu nedenle Meksikalılar için iş fırsatı yabancı şirketler veya proje sözleşmeleriyle daha geniştir.
Öyle ki serbest çalışmaya yönelik eğilim arttı; Ulusal İstatistik ve Coğrafya Enstitüsü'ne (INEGI) göre Meksika'daki işgücünün %25'inden fazlası bağımsız çalışıyor, bu da 15 milyon kişiye denk geliyor.
Buna, bir yerden diğerine giderken uzaktan çalışan dijital göçebelerin yükselişi de ekleniyor. Bu yaşam tarzı, iş faaliyetlerini yürütmek için belirli bir fiziksel mekana bağlı kalmadan, farklı ülke veya şehirlerde yaşamalarına olanak tanıyor.
İş hukuku uzmanı Jorge Sales Boyoli, ev ofis kanunu olarak bilinen NOM-037'nin, salt uzaktan çalışma yerine hibrit modellerin tercihini doğrudan etkilediğini düşünüyor. Avukat, “Bir çalışanın yüzde 40'tan fazlası evden çalışıyorsa şirketin ek ekipman ve mali destek sağlaması gerekiyor. Bu da şirketlerin hibrit modelleri tercih etmesinin ana faktörlerinden biri” diyor.
Ona göre çoğu şirket, iş gününün %40'ını uzaktan aşmamak için üç gün yüz yüze çalışma ve iki gün uzaktan çalışmadan oluşan 3×2 modelini uygulamaya koymasının nedeni budur; bu da altyapı ve ekipman için ek maliyetler üstlenmek anlamına gelir. çalışanlar için. Sales, iyi olanın, bu yaklaşımın aynı zamanda işçilerin refahından ödün vermeden işgücü esnekliğini maliyet kontrolüyle dengelemeyi amaçlaması olduğunu söylüyor.
Değişime direnç ve liderlik zorlukları
Meksika'da bağlam özeldir. Daha kişisel bir modele doğru geçişin iş tatmini üzerinde de etkileri vardır. PageGroup'un Yetenek Trendleri 2024 araştırmasına göre şirket politikasındaki değişiklikler nedeniyle ofise dönen çalışanların %50'si aktif olarak yeni iş arıyor.
Ortaya çıkan soru, yüz yüze görüşmeye yönelik bu değişimin uzun vadede sürdürülebilir olup olmadığıdır. PageGroup araştırması ayrıca programlarında ve iş düzenlemelerinde daha fazla özerkliğe sahip çalışanların daha memnun olma eğiliminde olduğunu ortaya koyduğundan, şirketler çalışanlarını üretkenliklerini veya memnuniyetlerini etkilemeyecek şekilde ofise dönmeye motive etme zorluğuyla karşı karşıyadır.
Bu nedenle danışılan uzmanlar, çalışma hayatının geleceğinin, geleneksel olmayan modeller altında, çalışanların talep ettiği esneklik ile şirketlerin operasyonel ihtiyaçları arasındaki dengeye dayanacağına inanıyor.
WeWow'un CEO'su ve kitabın yazarı Jorge Rosas Enerji Vericiler“şirketlerin çalışan beklentilerine uyum sağlaması gerektiği, çünkü en iyi yeteneklerin hibrit bir modelde çalışmalarına olanak tanıyan organizasyonları arayacağı” uyarısında bulunuyor.
Rosas, bu geri dönüş sürecindeki en büyük sorunlardan birinin liderlik eksikliği olduğunu vurguluyor. “Bu geçişte yakın ve bilinçli liderlik çok önemli. Birçok şirket, çalışanların değişen beklentilerini anlayamıyor ve bu da cironun artmasına neden oluyor” yorumunu yapıyor. Pek çok çalışan için nerede ve ne zaman çalışacaklarını seçme yeteneği hayati önem taşıyor ve şirketler bu esnekliği dikkate almayan politikalar dayattığında çalışanlar başka fırsatlar aramayı tercih ediyor.
Bazı şirketler yüzde 100 yüz yüze çalışmaya geri dönüyor olsa da çoğu, hem çalışanların taleplerini hem de iş ihtiyaçlarını karşılamanın bir yolu olarak hibrit modelleri benimsiyor. Kuruluşların önündeki zorluk, danışılan uzmanlara göre Meksika'da çalışma hayatının geleceği için hayati önem taşıyan verimlilik ve esneklik arasındaki dengeyi korumaktır.