Nacif ise açık pozisyonlara ilişkin açıklamaların çok genel olduğunu ve çalışandan beklenen gerçek faaliyetleri yansıtmadığını belirtiyor. “Bana öyle geliyor ki küresel şirketlerde hata daha fazla çünkü tüm ülkeler için aynı şekilde geçerli olan bir tanımlama kullanıyorlar ve boş pozisyonları yerel bağlama uyarlamadan 'kopyala-yapıştır' yapıyorlar” diyor.
İstihdam uzmanı ve Getting İstihdam firmasının yöneticisi olan Ángel Macías, boş pozisyonlar için çoğu gereksiz olan sonsuz gerekliliklerin Meksikalıları başvuru yapmaktan caydırdığını kabul ediyor. En çok aranan, pratikte yalnızca temel beceriler veya bu dilde ara sıra etkileşim gerektiren roller için bile İngilizce yeterliliğidir.
“Bu boş pozisyonlar uygun aday sayısını azaltıyor. Ayrıca, birkaç yıl içinde bilgisi geçerliliğini yitirebilecek olan yüksek lisans ve doktora gibi ileri derecelerdeki ısrar da birçok durumda haklı gösterilmemektedir. İşe alım uzmanları olarak, her gün iyi yetenekleri bulmanın daha zor olduğunu biliyoruz ve eğer bunu bu şekilde yaparsak, iş ilanlarında kredi kartuşlarını yakmış oluruz ve harika sonuçlar elde edemeyiz” diye uyarıyor.
Macías'a göre işe alım görevlileri aşırı nitelikler talep etmek yerine, pozisyon için gerekli olan beceri ve tutumları değerlendirmeye odaklanmalı. Bazen CEO'lar iş piyasasını araştırmadan gereksiz gereksinimler isterler, bu da hem maaş rekabetçiliğini hem de gerçekte gerekli olan becerilerin belirlenmesini etkiler.
Bu bağlamda “yetenek, ulusal şirketlerde yurt içi talepleri karşılıyor. Genel olarak mezunlar, küresel bir şirkete girmek için gereken tüm becerilere sahip olmadıklarını düşünüyor çünkü kendi algılarına göre bu, başka beceriler veya daha hazırlıklı olmayı gerektiriyor,” diye tekrarlıyor Nacif.
“Başlangıçtan itibaren her şeyin İngilizce olacağına ve uyum sağlayamayacakları çok kültürlü alışverişler yapmak zorunda kalacaklarına inanıyorlar, böylece Meksika'ya başvurmaları kolaylaşıyor. kültürünü ve geleneklerini zaten bildikleri bir şirket,” diye ekliyor yönetmen.
Çokuluslu şirketlerde ulusal şirketlerin sahip olmadığı ne var?
Accenture'un 2012-2021 yılları arasında gerçekleştirdiği “Yetenek bakış açınızı yeniden odaklayın: Bolluk sizi bekliyor” raporuna göre ulusal şirketler gelirlerini ikiye katlarken, çok uluslu şirketler gelirlerini 1,5 kat artırdı. Geçtiğimiz yıl, yüksek vasıflı çalışanların yarısı iş değiştirmeyi düşündü ve aslında %14'ü bunu düşündü.
Çalışanların yüzde 56'sı önümüzdeki üç yıl boyunca gelecekteki işverenleri olarak çok uluslu şirketleri tercih ediyor. Araştırma, bu tercihin genç nesiller arasında yüksek olduğunu ortaya koyuyor.
Algı, çok uluslu bir şirketin ulusal bir şirketten çok daha sağlam faydalar ve faydalar paketi sunduğu yönündedir. Örneğin tasarruf ve emeklilik fonları, yerel bir şirketin her zaman sağlamadığı, ancak küresel bir şirketin genellikle dünya çapındaki tüm çalışanlarına sağladığı teşviklerdir.
Çok uluslu şirketler genellikle poliçelerinde ruh sağlığı sorunlarına yönelik tedaviyi içerirken, yerel bir şirket yalnızca temel tıbbi harcama sigortası sunabilir. “Bu fark, küresel şirketlerde daha fazla istikrar ve güvenlik algısına katkıda bulunuyor. Ayrıca çok uluslu şirketlerin %90'ı kariyer planları sunuyor ve bu da onları çalışanlar için daha da çekici kılıyor” diyor Nacif.
Küresel bir firmaya nasıl katılabilirim?
Macías, çok uluslu bir şirkette çalışmak isteyen gençlere şirketin misyonunu, vizyonunu, değerlerini, ürünlerini veya hizmetlerini ve rekabet avantajını kapsamlı bir şekilde incelemelerini tavsiye ediyor. Amazon, Nestlé ve Google gibi küresel şirketler için internette bulunabilecek işe alım süreçlerini araştırın.
Daha iyi hazırlanmak aynı zamanda özgeçmişinizi mükemmelleştirmek için yapay zeka araçlarını kullanmak, her zaman yalan söylememek, ancak onu işe alım görevlilerinin dikkatini çekecek şekilde uyarlamak anlamına da gelir.
“Uygulama çok önemli: Ne kadar iyi hazırlanırsak ve ne kadar çok beceriye sahip olursak, bu geniş iş piyasasına erişim o kadar kolay olacaktır. Küreselleşen dünyada sadece Meksika'daki açık pozisyonlara değil, aynı zamanda uluslararası fırsatlara da başvurabiliyoruz” diye belirtiyor.
Nacif, bu şirketlerde en değerli becerilerin analitik ve eleştirel düşünme olduğunu ekliyor. Matematiksel mantık alanında herhangi bir eğitim almamış mezunlarda bu becerileri bulmak zordur, bu yüzden onları geliştirmenin çok önemli olduğu düşünülmektedir.
Bir diğer hayati yeterlilik ise uyum yeteneğidir. Küresel şirketler, devasa gibi görünseler de, yeniden yapılanma ve kurumsaldan yerele farklı kültürlere uyum sağlama ihtiyacı nedeniyle sürekli değişiyor. Bu nedenle uyum sağlama ve dayanıklılık çok önemlidir.
Dil yeterliliği hala önemlidir, ancak bu da hayal kırıklığına uğramak için bir neden değildir. Küresel bir şirket başka bir ülkede çalışma ve uluslararası deneyim kazanma fırsatı sunuyorsa, çalışanın orta veya ileri düzeyde dil bilmesi durumunda bu durumun gerçekleşmesi muhtemeldir.
Ayrıca siber güvenlik, yapay zeka, veri analizi ve analitik becerilerdeki yeterliliklerin yanı sıra öğrenme isteği de giderek önem kazanıyor. Görüşülen uzmanlar, çok uluslu bir şirkette işe başvurmak için gerekliliklerin %100'ünü karşılamayı beklemeyin, çünkü yol boyunca küresel bir şirketin parçası olmakla ilgili en çok şeyi öğreneceğiniz yer olduğunu vurguluyor.
Ancak şirketlerin, aradıkları kişilerin ihtiyaçlarına uygun maaş ve teşvikler sunmanın yanı sıra, açık pozisyonlarını daha gerçekçi bir şekilde yazmaya da başlamaları gerekiyor. “Birçok boş pozisyon, pozisyonun sorumluluk düzeyine uymayan maaşlar sunuyor. Örneğin, analist maaşları yönetim pozisyonları için veya koordinatör maaşları müdürlükler için teklif ediliyor” diyor Macías.
“Şirketinizin kârlı kalması için çıkıp deneyimli yetenekleri arayacağını ve onların aradığı fiyata bulacağını düşünüyorsan, bu böyle olmayacak, kendin bulmak zorundasın. Yetenekleri yaratın ve insanları eğitmek, onları mutlu ve şirkete dahil etmek için bağlantı stratejilerine dahil olun,” diyor Nacif.
Accenture raporuna göre insanların yüzde 65'i son 12 ay içinde iş değiştirmeyi düşündü. Bu seferberlik devam edecek, dolayısıyla bir çalışanın uzun yıllar şirkette kalabileceğine inanan şirketlerin bunu yeniden düşünmesi gerekiyor.
Yönetmen şu sonuca varıyor: “Çalışanları çekmek ve elde tutmak giderek daha karmaşık hale geliyor çünkü çalışanlar mutlu ve memnun olsalar da, her zaman başka hangi organizasyonların veya kariyerlerindeki başka hangi hareketin onlara farklı türde büyüme sağlayabileceğini düşünüyorlar.”
İstihdam uzmanı ve Getting İstihdam firmasının yöneticisi olan Ángel Macías, boş pozisyonlar için çoğu gereksiz olan sonsuz gerekliliklerin Meksikalıları başvuru yapmaktan caydırdığını kabul ediyor. En çok aranan, pratikte yalnızca temel beceriler veya bu dilde ara sıra etkileşim gerektiren roller için bile İngilizce yeterliliğidir.
“Bu boş pozisyonlar uygun aday sayısını azaltıyor. Ayrıca, birkaç yıl içinde bilgisi geçerliliğini yitirebilecek olan yüksek lisans ve doktora gibi ileri derecelerdeki ısrar da birçok durumda haklı gösterilmemektedir. İşe alım uzmanları olarak, her gün iyi yetenekleri bulmanın daha zor olduğunu biliyoruz ve eğer bunu bu şekilde yaparsak, iş ilanlarında kredi kartuşlarını yakmış oluruz ve harika sonuçlar elde edemeyiz” diye uyarıyor.
Macías'a göre işe alım görevlileri aşırı nitelikler talep etmek yerine, pozisyon için gerekli olan beceri ve tutumları değerlendirmeye odaklanmalı. Bazen CEO'lar iş piyasasını araştırmadan gereksiz gereksinimler isterler, bu da hem maaş rekabetçiliğini hem de gerçekte gerekli olan becerilerin belirlenmesini etkiler.
Bu bağlamda “yetenek, ulusal şirketlerde yurt içi talepleri karşılıyor. Genel olarak mezunlar, küresel bir şirkete girmek için gereken tüm becerilere sahip olmadıklarını düşünüyor çünkü kendi algılarına göre bu, başka beceriler veya daha hazırlıklı olmayı gerektiriyor,” diye tekrarlıyor Nacif.
“Başlangıçtan itibaren her şeyin İngilizce olacağına ve uyum sağlayamayacakları çok kültürlü alışverişler yapmak zorunda kalacaklarına inanıyorlar, böylece Meksika'ya başvurmaları kolaylaşıyor. kültürünü ve geleneklerini zaten bildikleri bir şirket,” diye ekliyor yönetmen.
Çokuluslu şirketlerde ulusal şirketlerin sahip olmadığı ne var?
Accenture'un 2012-2021 yılları arasında gerçekleştirdiği “Yetenek bakış açınızı yeniden odaklayın: Bolluk sizi bekliyor” raporuna göre ulusal şirketler gelirlerini ikiye katlarken, çok uluslu şirketler gelirlerini 1,5 kat artırdı. Geçtiğimiz yıl, yüksek vasıflı çalışanların yarısı iş değiştirmeyi düşündü ve aslında %14'ü bunu düşündü.
Çalışanların yüzde 56'sı önümüzdeki üç yıl boyunca gelecekteki işverenleri olarak çok uluslu şirketleri tercih ediyor. Araştırma, bu tercihin genç nesiller arasında yüksek olduğunu ortaya koyuyor.
Algı, çok uluslu bir şirketin ulusal bir şirketten çok daha sağlam faydalar ve faydalar paketi sunduğu yönündedir. Örneğin tasarruf ve emeklilik fonları, yerel bir şirketin her zaman sağlamadığı, ancak küresel bir şirketin genellikle dünya çapındaki tüm çalışanlarına sağladığı teşviklerdir.
Çok uluslu şirketler genellikle poliçelerinde ruh sağlığı sorunlarına yönelik tedaviyi içerirken, yerel bir şirket yalnızca temel tıbbi harcama sigortası sunabilir. “Bu fark, küresel şirketlerde daha fazla istikrar ve güvenlik algısına katkıda bulunuyor. Ayrıca çok uluslu şirketlerin %90'ı kariyer planları sunuyor ve bu da onları çalışanlar için daha da çekici kılıyor” diyor Nacif.
Küresel bir firmaya nasıl katılabilirim?
Macías, çok uluslu bir şirkette çalışmak isteyen gençlere şirketin misyonunu, vizyonunu, değerlerini, ürünlerini veya hizmetlerini ve rekabet avantajını kapsamlı bir şekilde incelemelerini tavsiye ediyor. Amazon, Nestlé ve Google gibi küresel şirketler için internette bulunabilecek işe alım süreçlerini araştırın.
Daha iyi hazırlanmak aynı zamanda özgeçmişinizi mükemmelleştirmek için yapay zeka araçlarını kullanmak, her zaman yalan söylememek, ancak onu işe alım görevlilerinin dikkatini çekecek şekilde uyarlamak anlamına da gelir.
“Uygulama çok önemli: Ne kadar iyi hazırlanırsak ve ne kadar çok beceriye sahip olursak, bu geniş iş piyasasına erişim o kadar kolay olacaktır. Küreselleşen dünyada sadece Meksika'daki açık pozisyonlara değil, aynı zamanda uluslararası fırsatlara da başvurabiliyoruz” diye belirtiyor.
Nacif, bu şirketlerde en değerli becerilerin analitik ve eleştirel düşünme olduğunu ekliyor. Matematiksel mantık alanında herhangi bir eğitim almamış mezunlarda bu becerileri bulmak zordur, bu yüzden onları geliştirmenin çok önemli olduğu düşünülmektedir.
Bir diğer hayati yeterlilik ise uyum yeteneğidir. Küresel şirketler, devasa gibi görünseler de, yeniden yapılanma ve kurumsaldan yerele farklı kültürlere uyum sağlama ihtiyacı nedeniyle sürekli değişiyor. Bu nedenle uyum sağlama ve dayanıklılık çok önemlidir.
Dil yeterliliği hala önemlidir, ancak bu da hayal kırıklığına uğramak için bir neden değildir. Küresel bir şirket başka bir ülkede çalışma ve uluslararası deneyim kazanma fırsatı sunuyorsa, çalışanın orta veya ileri düzeyde dil bilmesi durumunda bu durumun gerçekleşmesi muhtemeldir.
Ayrıca siber güvenlik, yapay zeka, veri analizi ve analitik becerilerdeki yeterliliklerin yanı sıra öğrenme isteği de giderek önem kazanıyor. Görüşülen uzmanlar, çok uluslu bir şirkette işe başvurmak için gerekliliklerin %100'ünü karşılamayı beklemeyin, çünkü yol boyunca küresel bir şirketin parçası olmakla ilgili en çok şeyi öğreneceğiniz yer olduğunu vurguluyor.
Ancak şirketlerin, aradıkları kişilerin ihtiyaçlarına uygun maaş ve teşvikler sunmanın yanı sıra, açık pozisyonlarını daha gerçekçi bir şekilde yazmaya da başlamaları gerekiyor. “Birçok boş pozisyon, pozisyonun sorumluluk düzeyine uymayan maaşlar sunuyor. Örneğin, analist maaşları yönetim pozisyonları için veya koordinatör maaşları müdürlükler için teklif ediliyor” diyor Macías.
“Şirketinizin kârlı kalması için çıkıp deneyimli yetenekleri arayacağını ve onların aradığı fiyata bulacağını düşünüyorsan, bu böyle olmayacak, kendin bulmak zorundasın. Yetenekleri yaratın ve insanları eğitmek, onları mutlu ve şirkete dahil etmek için bağlantı stratejilerine dahil olun,” diyor Nacif.
Accenture raporuna göre insanların yüzde 65'i son 12 ay içinde iş değiştirmeyi düşündü. Bu seferberlik devam edecek, dolayısıyla bir çalışanın uzun yıllar şirkette kalabileceğine inanan şirketlerin bunu yeniden düşünmesi gerekiyor.
Yönetmen şu sonuca varıyor: “Çalışanları çekmek ve elde tutmak giderek daha karmaşık hale geliyor çünkü çalışanlar mutlu ve memnun olsalar da, her zaman başka hangi organizasyonların veya kariyerlerindeki başka hangi hareketin onlara farklı türde büyüme sağlayabileceğini düşünüyorlar.”